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Pénuries d’emplois: réinventer le recrutement, un bien nécessaire (analyse)

Thierry Denoël
Thierry Denoël Journaliste au Vif

Pour raccorder l’offre à la demande d’emploi, l’activation des chômeurs ou des malades de longue durée n’est pas la seule solution, loin de là. Surtout, il faut réinventer le recrutement.

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«Il n’y a pas une seule cause à la pénurie d’emplois, mais un paquet», prévient d’emblée Marie-Kristine Vanbockestal, à la tête du Forem. Une première piste est celle de la démographie. Les effets du baby-boom des années 1960 sur les départs à la retraite se font ressentir de plus en plus fort, surtout sur les métiers déjà en souffrance, comme les routiers. «Le départ de toute une génération de travailleurs pose un problème numérique de remplacement, constate Sébastien Cosentino, de Randstad. On voit d’ailleurs de plus en plus de personnes qui, à l’âge de la retraite, continuent de prester, sur une base volontaire et à la demande des entreprises. Mais cela freine le tutorat des anciens auprès des jeunes, qui est un vrai enjeu dans le monde du travail.»

Pour certains métiers, comme ceux de la construction, les clichés de pénibilité ou de salaire ont la vie dure.

Autre piste sérieuse: le manque de qualification par rapport aux compétences requises par les employeurs. «En Région bruxelloise, deux offres d’emploi sur trois concernent du personnel qualifié, mais trois demandeurs d’emploi sur quatre ne le sont pas», confirme Sébastien Cosentino. C’est surtout vrai pour les métiers techniques, en particulier ceux de la filière Stem (science, technologie, ingénierie, mathématiques), la plus citée par nos interlocuteurs. Il s’agit principalement de jobs de techniciens, d’ingénieurs, d’analystes, d’informaticiens, de codeurs…

D’un côté, la demande des entreprises est forte, notamment en Wallonie. De l’autre, trop peu d’étudiants s’inscrivent dans ces filières. «La moyenne des étudiants qui sortent de l’enseignement supérieur ou universitaire avec un diplôme Stem est de 16% en Fédération Wallonie-Bruxelles, alors qu’elle est de 25% à l’échelle européenne, observe Olivier de Wasseige, de l’Union wallonne des entreprises (UWE). En outre, parmi ceux qui choisissent une filière Stem à l’école secondaire, un tiers abandonne avant de passer dans le supérieur.»

Génération Thunberg

Si les Stem sont boudés, c’est surtout – encore et toujours – par les filles. L’image de ces métiers demeure très masculine. «La féminisation des professions technologiques et techniques est un enjeu crucial, selon Clarisse Ramakers, d’Agoria Wallonie. La plupart ne requiert plus la force spécifique d’un homme et, pour des travaux digitaux précis par exemple, les employeurs préfèrent même engager des travailleuses car elles sont souvent plus méticuleuses.» Un espoir: la tendance s’inverserait lentement avec l’engagement pour la préservation de la planète qui susciterait davantage de vocations, du moins scientifiques, chez les jeunes femmes de la génération Greta Thunberg.

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Une étude menée, fin 2020, pour le Forem par des chercheurs de l’UCLouvain pointe, outre le genre comme facteur décisif dans le choix professionnel des jeunes, l’influence des parents. Le niveau de formation de ces derniers est déterminant dans l’orientation vers les filières techniques et technologiques de leur enfant. «Cela montre qu’on doit s’adresser autant aux parents qu’aux jeunes, en conclut Marie-Kristine Vanbockestal. Car ils veulent que leurs enfants reproduisent ce qu’ils ont fait ou, au contraire, qu’ils s’en éloignent.» Et, eux aussi ont une perception encore très masculine de ces métiers.

De l’urgence dans l’air

Pour mieux faire face à l’inadéquation des compétences par rapport aux exigences des employeurs, les soft skills sont de plus en plus privilégiés, comme le confirme le baromètre Manpower. Pour les candidats ayant été testés avec succès sur ces qualités comportementales, de nombreuses entreprises sont alors prêtes à investir elles-mêmes dans leur formation technique. La tendance prend de l’ampleur en Belgique. Outre celles assurées par le Forem, ces formations sont, pour beaucoup, données en collaboration avec les institutions pour l’emploi. Mais l’Adeb, elle, vient de lancer une sacrée brique dans la mare. Cette coupole qui fédère les 65 plus grandes entreprises belges de construction a le projet d’ouvrir bientôt Construlab, son propre centre de formation.

«Il s’agit d’une école privée, comme cela existe aux Pays-Bas ou au Luxembourg, qui permettra à l’Adeb de mieux recruter, détaille son directeur Stijn De Glas. Les formations seront spécifiques aux besoins de nos membres.» L’initiative risque de concurrencer ce que fait déjà, entre autres, Constructiv, le prestataire de services de la Confédération Construction, avec le Forem dont la patronne s’étonne d’avoir appris par la presse l’existence de Construlab. On le sent: face à l’ampleur de la pénurie d’emplois, il y a comme de l’urgence dans l’air. «Nous espérons travailler avec tous les partenaires possibles», tente de rassurer Stijn De Glas.

Les CEO retournent à l’école

Optimaliser et regrouper les formations d’un secteur donné pour mieux faire coller les talents aux offres des employeurs semble avoir le vent en poupe. Dans la foulée de la campagne «Urgence Talents», BioWin a annoncé que l’EU Biotech Campus, qui verra le jour en 2025, regroupera en un même lieu – à Gosselies – un centre de formation multiopérateurs pour les métiers biotech et de la santé ainsi qu’un accélérateur d’entreprises. Objectif: canaliser les forces vives du secteur. Centraliser est aussi le but de l’Infrabel Academy, ouverte il y un an à Molenbeek. «Auparavant éparpillées dans toute la Belgique, les formations menant à quarante métiers du rail y sont désormais rassemblées, souligne Frédéric Sacré, porte-parole du gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire. Outre les échanges précieux entre formations, cela permet de mieux attirer les candidats

Il y a encore beaucoup de résistance dans le monde scolaire, convaincu d’avoir le devoir d’enseigner pour la société et non pour les sociétés.

Plus déterminées que jamais, les entreprises cherchent à entrer en contact avec les jeunes. Nombre de CEO de grosses boîtes se déplacent eux-mêmes dans les écoles. «Mais il y a encore beaucoup de résistance dans le monde scolaire qui est convaincu d’avoir le devoir d’enseigner pour la société et non pour les sociétés», déplore Olivier de Wasseige, qui rappelle que le décret «Missions» de l’école, de 1997, stipule de faire des élèves des citoyens autant que des acteurs de la vie économique. Quant aux jobdays organisés par le Forem (il y en a eu 115 en 2021), ce nouvel outil de speed-dating entre employeurs et candidats, «c’est bien, ça marche, mais ce n’est pas suffisant», selon le patron de l’UWE.

Soft skills: le sourire du vendeur

Ce sont des compétences clés requises pour travailler en entreprise: autonomie, capacité d’adaptation, gestion du stress, du temps, flexibilité, intelligence émotionnelle, motivation, esprit d’équipe, etc. Elles sont de plus en plus privilégiées pour être recruté sans avoir les compétences techniques requises. Mais les soft skills ne sont pas exempts de critiques. «Cela peut être connoté socialement, avec le risque de rapport de classes que cela suppose, commente Nicolas Vandenhemel (CSC). Ce sont parfois des diktats un peu primaires imposés aux jeunes travailleurs. Il faudrait calibrer ces soft skills et les formations ad hoc en fonction de chaque métier. Exemple grossier, on n’attend pas du garagiste chez qui on apporte sa voiture pour un entretien le même sourire que du vendeur automobile dans un show-room… Et puis, les codes d’une profession s’apprennent surtout sur le terrain.»

Réactivation politique

Outre la formation et les compétences, la pénurie pose évidemment la question de l’activation des demandeurs d’emploi et, surtout, des malades de longue durée, qui sont désormais plus nombreux (500 000) que les chômeurs indemnisés (300 000). Le vieillissement de la population constitue un facteur explicatif, mais cela ne touche pas que les travailleurs âgés: la croissance des maladies longue durée, qui sont surtout de nature psychique, a même tendance à augmenter plus vite chez les 25-44 ans que chez les plus de 55 ans, selon une étude de Partena Professional. «Les chiffres ont fortement augmenté ces dernières années, confirme Sébastien Cosentino. De plus en plus, les entreprises tentent de remanier le poste et les conditions de travail pour que le malade puisse revenir progressivement. Mais la réactivation est, avant tout, une question politique.»

La féminisation des professions technologiques et techniques est un enjeu crucial.

En effet, on l’a vu avec le plan «retour au travail» et ses sanctions à la clé, adopté mi-mai par le gouvernement De Croo, qui vise un taux d’emploi de 80% d’ici à 2030 pour le pays. Celui-ci s’élevait à 70,6% en 2021. Il reste du boulot… Concernant les demandeurs d’emploi, les politiques, sous la pression des fédérations d’entreprises, débattent également de plus en plus de la mise au travail forcée des chômeurs dans les fonctions en pénurie. On se souvient du combat de coqs sur le sujet entre les présidents du MR et d’Ecolo, en septembre dernier. Sans tenir explicitement ce discours, l’UWE souligne que sur 200 000 personnes qui passent par le Forem chaque année, seules 10 000 sont formées pour les métiers en pénurie.

Il faut cependant noter la diminution régulière, depuis 2014, du nombre de demandeurs d’emploi inoccupés, notamment en Wallonie, à l’exception d’une courte recrudescence début 2021 (voir le graphique ci-dessous). Un recul que l’on peut attribuer avant tout à la santé économique retrouvée depuis huit ans, mais aussi aux différentes réformes du chômage et aux meilleures offres de formation des opérateurs pour l’emploi. Solution miracle, l’activation des chômeurs? «De toute façon, à quoi bon forcer les demandeurs à s’inscrire à une formation pour un métier en pénurie? interroge Nicolas Vandenhemel, spécialiste emploi au service d’études de la CSC. Qui en sortira gagnant? Le travailleur qui va y aller avec des pieds de plomb? L’employeur qui déplorera son manque de motivation?»

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Moins de CO2, atout pour recruter

Il est vrai que le problème de fond de la pénurie est aussi fortement lié aux conditions de travail. La jeune génération a une approche différente de celle des précédentes. La pénibilité physique, les horaires, le travail de nuit, le droit à la déconnexion, l’accessibilité, l’équilibre travail-vie privée… Tout cela entre en jeu désormais, presque autant que le salaire ou le nombre de jours de congé, pour orienter son choix professionnel. «Pour certains métiers, comme ceux de la construction, les clichés de pénibilité ou de salaire ont la vie dure et le discours de quelques politiques comme Paul Magnette n’aide pas à inverser la vapeur», regrette Olivier de Wasseige.

Le directeur-général de l’UWE reconnaît néanmoins qu’aujourd’hui, les jeunes travaillent moins pour des raisons alimentaires que leurs aînés. Ils manifestent davantage une demande de sens, d’équilibre, voire de finalité: pourquoi je travaille? «Lors des entretiens d’embauche, de plus en plus s’inquiètent même de l’empreinte carbone de l’entreprise qui les sollicite, renchérit Clarisse Ramakers. Outre le prix de l’énergie, cela motive nombre d’employeurs à se doter d’un plan de réduction de CO2. C’est devenu un atout pour recruter.»

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La pandémie est aussi passée par là. Le secteur Horeca en sait quelque chose. Avec la mise au chômage économique lors des confinements, nombre de ses travailleurs en ont profité pour s’orienter vers un job plus compatible avec leur vie privée. On n’en est pas au «big quit» (ou «grande démission») des Etats-Unis, qui a vu des dizaines de millions de travailleurs, jeunes surtout, quitter leur emploi depuis le début du Covid, sans même bénéficier de couverture sociale. Mais il y a tout de même des signaux chez nous. «Le big quit n’est-il pas arrivé dans notre secteur de la santé, où un grand nombre d’infirmiers ont rendu leur blouse blanche depuis deux ans?», relève Nicolas Vandenhemel. Selon une étude récente du Centre fédéral d’expertise des soins de santé (KCE), plus de la moitié des infirmiers de soins intensifs à Bruxelles et en Wallonie ont l’intention de quitter leur poste rapidement. «Le phénomène de pénurie est loin d’être terminé, prédit Marie-Kristine Vanbockestal. Nous avons intérêt à suivre ce qui se passe ailleurs, aux Etats-Unis ou même en Chine où les cols bleus sont de plus en plus difficiles à recruter dans les campagnes.»

Les responsables RH l’ont compris: le rapport de force a changé. Les candidats travailleurs ont pris l’ascendant. La dynamique de recrutement doit se réinventer. «Oui, la priorité des entreprises est le capital humain, l’évolution est en marche et celles qui n’évolueront pas se tireront une balle dans le pied», reconnaît Olivier de Wasseige. Voilà plus de vingt ans que la guerre des talents est évoquée. Mais, comme le répète à l’envi Nicolas Cosentino, cette guerre est désormais terminée, les talents ont gagné. Ce n’est sans doute pas plus mal. Le plaisir de travailler peut être bénéfique pour l’entreprise.

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