Les engage riez-vous ?

Les jeunes d’origine maghrébine, turque ou africaine ont beaucoup plus de mal que les autres à trouver un travail. Les chiffres le montrent, depuis près de dix ans. Les témoignages, aussi. Mais rien ne bouge… Enquête

(1) Lire l’ Agenda Interculturel d’octobre 2005 (édité par le Centre bruxellois d’action interculturelle).

Guy Theunis montrant une carte de remerciements écrits par des prisonniers à l’occasion de son départ.

Donnez-nous du bou-lot !  » clament les jeunes qui ont mis le feu aux voitures, dans les banlieues en France et dans quelques villes belges.  » Racailles  » ou victimes ? La violence n’est certes pas excusable. Mais on soupçonne mal la réalité brutale que vivent la plupart d’entre eux.  » Lorsque j’ai un candidat noir, marocain ou turc, je dois développer trois fois plus d’énergie pour lui décrocher un job, témoigne Nathalie qui, à Bruxelles, s’occupe du placement de travailleurs pour l’une des plus importantes sociétés d’intérim. Dans 8 cas sur 10, le client stipule clairement :  » Pas de Maghrébins !  » Les jeunes d’origine étrangère sont souvent désespérés. Une fois sur deux, quelles que soient leurs qualifications, ils se disent prêts à accepter n’importe quel emploi. Certains ont la haine. J’ai connu des agressions.  »

 » On fait tout pour nous rendre violents, explique Rachid, un Belge d’origine marocaine, informaticien dans une entreprise bruxelloise. Si vous avez un nom et une gueule d’Arabe, avec l’accent en plus, pas de chance ! Les employeurs ne le vous disent pas en face à cause de la législation sur le racisme. Mais il y a toujours moyen de vous refuser un boulot. C’est comme pour les locations d’appartements. On est rejeté de partout. Ça rend dingue ! Beaucoup de mes copains deviennent travailleurs indépendants et propriétaires immobiliers. Ils n’ont pas le choix.  »

Il ne faut même pas être maghrébin ou noir africain pour voir les portes se fermer. D’origine indienne, Raphaël a été adopté, tout petit, par des Belges de souche. Il porte donc un nom bien de chez nous et s’exprime sans accent. Seule la couleur de sa peau le distingue du reste de sa famille. Il y a un an, ce licencié en droit de 25 ans contacte l’une des pâtisseries les plus chics de Woluwe-Saint-Lambert pour décrocher un job de vendeur le week-end. L’affaire se conclut au téléphone. Mais, lorsque Raphaël se présente au magasin, le patron s’exclame :  » On ne m’avait pas prévenu ! Excusez-moi, ma clientèle ne va pas l’accepter…  » Accepter quoi ? Le teint basané de Raphaël ? Oui. C’est aussi trivial que cela.

Depuis l’étude du Bureau international du travail (BIT), qui a démontré en 1997, chiffres à l’appui, que la discrimination à l’embauche était largement répandue dans les trois Régions du pays, personne ne peut plus se voiler la face. Et pourtant, rien ou presque, n’a évolué depuis lors. En avril dernier, une recherche interuniversitaire, menée par la KUL et l’ULB en Région bruxelloise, révélait que presque la moitié des demandeurs d’emploi issus de l’immigration ont connu, au moins une fois au cours de leurs démarches, un comportement discriminatoire. Le sondage réalisé par l’hebdomadaire économique Trends-Tendance auprès d’un panel d’employeurs, au mois de mai, est également éclairant : à CV comparable, un patron sur deux dit préférer un candidat d’origine européenne.

L’inégalité existe aussi dans la répartition des emplois. Le professeur de sociologie urbaine Albert Martens, l’un des auteurs de l’étude KUL-ULB, utilise le terme savant d' » ethnostratification  » du marché du travail (1). Il observe que les travailleurs d’origine marocaine et turque sont plus que les autres confinés dans des secteurs comme l’intérim, le nettoyage, le bâtiment, les services aux entreprises, et sont pratiquement absents des postes dont les salaires moyens sont les plus élevés, comme les services financiers, les bureaux d’étude, la consultance, la chimie, la fonction publique, etc. Le fait d’acquérir la nationalité belge a un impact dérisoire sur les chances de décrocher un job à la hauteur de ses qualifications.

Par ailleurs, le sociologue flamand bat en brèche l’argument classique des employeurs selon lequel les demandeurs d’emploi allochtones ne sont pas suffisamment formés. Pour lui, le prétexte de la formation défaillante ne tient pas la route, vu le nombre croissant de diplômés universitaires tant au sein de l’ancienne que de la nouvelle génération d’immigrés. C’est particulièrement vrai dans les branches scientifiques pour les personnes d’origine subsaharienne.

Toutefois, des différences existent. L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) pointe, dans son dernier rapport, l’écart de résultats éducatifs – l’un des plus marqués de la zone OCDE ! – entre les Belges de souche et les immigrés. Un constat effectué sur la base de l’étude PISA (Programme international pour le suivi des acquis) qui mesure les connaissances des élèves âgés de 15 ans dans les domaines de la lecture, des mathématiques et des sciences. Selon le rapport, les mauvais résultats des immigrés semblent imputables à un faible niveau socio-économique. On pourrait ajouter que les écoles ghettos où les jeunes immigrés se retrouvent presque exclusivement entre eux laissent à ceux-ci peu de possibilités de promotion sociale.

Il est d’ailleurs révélateur que la discrimination à l’embauche s’explique aussi par un accès inégal aux offres de travail.  » Les populations allochtones ne bénéficient pas des réseaux relationnels et culturels dont profitent habituellement les Belges pour accéder à un job « , reconnaît Jean-Claude Daoust, le président de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB). Significatif : le 28 octobre dernier, la Chambre de commerce de Bruxelles a lancé les Jobs Days pour favoriser le contact direct entre les demandeurs d’emploi et les entreprises de la capitale. L’objectif était justement d’augmenter la visibilité des offres d’emplois. Sur le millier de candidats travailleurs qui se sont présentés ce jour-là, les trois quarts étaient d’origine immigrée…

Hommes d’honneur

Le facteur culturel permet également de comprendre les difficultés d’insertion de certains étrangers. Pour Felice Dassetto, professeur de sociologie à l’UCL, une partie des jeunes immigrés maghrébins et africains de deuxième ou troisième génération ne parviennent pas à se couler dans le moule de la compétition inhérente au marché du travail.  » Ils n’acceptent ni l’obéissance ni l’échec, car ils ont été éduqués dans la conception de l’honneur propre aux sociétés méditerranéennes, avance- t-il. Dans ces sociétés, l’homme est forgé dans le but de se confronter à d’autres hommes, car il doit défendre les siens. Ce mode de fonctionnement se heurte à l’esprit de conformité de l’univers du travail. Aussi, certains jeunes Maghrébins – sans vouloir généraliser – préfèrent éviter la compétition en se marginalisant et se réfugient dans les trafics ou dans la prière.  »

 » Il faut davantage parler de conformisme que de conformité dans le monde de l’entreprise, nuance Francine Devries, responsable au sein de l’Orbem du guichet d’information sur la discrimination à l’embauche. Je pense que le problème est plus une question de comportement que de couleur de peau. Les employeurs acceptent moins la différence que la diversité. Les demandeurs doivent se conformer strictement à leurs codes, sous peine de ne pas avoir de travail. Le marché de l’emploi est de plus en plus formaté, uniformisé même.  »

Souvent pointés du doigt, les patrons ne sont cependant pas les seuls responsables de la discrimination à l’embauche.  » On constate des comportements discriminatoires à tous les niveaux de l’entreprise, depuis l’employeur jusqu’aux syndicats, en passant par les responsables des ressources humaines « , assure Luc Schingtienne. Ce dernier organise, pour la Région bruxelloise, des séminaires de sensibilisation à la diversité avec des patrons et des membres de conseils d’entreprise. Philippe Van Muylder, de l’interrégionale bruxelloise de la FGTB, reconnaît l’existence d' » emplois bastions « .  » Il n’est pas toujours simple de plaider auprès de la base syndicale pour que les emplois soient également accordés aux travailleurs étrangers, confie Van Muylder. Lorsque l’emploi est menacé, le réflexe nationaliste resurgit. Ça ne vole pas toujours très haut. Comme organisation de masse, nous n’y échappons pas…  »

Le bâton

Si la discrimination est répandue sur le marché de l’emploi, il n’est pas facile de la démontrer. La plupart des conflits se règlent par voie non judiciaire. Même le dossier très médiatisé de la firme Feryn de Londerzeel, qui refusait d’engager des travailleurs marocains parce que sa clientèle n’en veut pas, s’est récemment conclu à l’amiable. La loi de 1981 réprimant le racisme prévoit pourtant des peines allant jusqu’à un an d’emprisonnement et 5 000 euros d’amende. En outre, depuis la loi antidiscrimination du 25 février 2003, la charge de la preuve ne repose plus sur la seule victime mais aussi sur l’employeur, et il est désormais possible de porter une affaire de discrimination à l’embauche devant le tribunal du travail, soit une juridiction civile, où la procédure s’avère plus souple et plus rapide qu’au pénal.  » A ma connaissance, il n’y a jamais eu de condamnation d’un employeur qui aurait refusé un candidat à l’emploi sur la base de son origine ethnique « , avoue Danuta Kuzyn, juriste au CECLR. Et cela alors que le plus gros du contentieux au Centre – soit près d’un dossier sur cinq – concerne la discrimination au travail.

Il existe néanmoins des outils légaux pour aider à prouver des comportements délictueux. Conformément à une directive européenne, la loi de 2003 prévoit notamment d’organiser des tests de situation. Le principe : reproduire une situation identique à celle vécue par la victime. Des  » testeurs « , correspondant au profil recherché mais d’origines ethniques différentes, envoient leur candidature à l’employeur soupçonné d’avoir un comportement discriminatoire. Si le juge accepte la validité du test, il revient à l’employeur de prouver qu’il n’a pas enfreint la loi. Cependant, pour pouvoir être appliqués, les tests de situation attendent l’adoption d’un arrêté royal. Mais le patronat et les libéraux flamands font de la résistance.

De manière générale, les employeurs ne veulent subir aucune contrainte dans ce domaine sensible. Les entreprises refusent d’être espionnées par des testeurs. Et la pratique des CV anonymes, occultant tout élément permettant de reconnaître l’origine ethnique du postulant ?  » Inutile ! Cela ne ferait que reporter une éventuelle discrimination lors de l’entretien d’embauche. Idem pour la politique des quotas ! A priori généreuse, elle engendrerait encore davantage de racisme « , prévient Jean-Claude Daoust, qui a pourtant fait de la discrimination à l’embauche l’un de ses principaux chevaux de bataille dès son accession à la présidence de la FEB.

La directrice adjointe du CECLR Eliane Deproost reconnaît que le bâton, bien que nécessaire, a ses limites :  » Il faut bien sûr montrer que la société n’accepte pas les comportements discriminatoires. Cela dit, la meilleure manière de lutter contre ce problème reste la sensibilisation. La contrainte dans le secteur privé ne s’avère pas vraiment efficace. Nous travaillons actuellement sur la notion de label d’entreprise de la diversité, pour que les employeurs qui engagent des immigrés bénéficient d’une reconnaissance sociale.  »

La Région flamande a lancé, depuis plusieurs années, une politique d’accompagnement des entreprises qui embauchent des travailleurs de toutes origines. Il s’agit du  » diversiteitsplan  » qui incite les patrons à la diversité, via une série d’encouragements, notamment financiers. A Bruxelles, la Vrije Universiteit Brussel, le théâtre flamand KVS, les abattoirs Abatan SA et l’hôtel Conrad ont souscrit à ce plan.  » On peut toutefois se poser des questions en termes de résultats globaux, avoue Luc Schingtienne. Car, en Flandre, il y a de plus en plus de chômeurs d’origine étrangère.  » Sans cette initiative, il y en aurait peut-être encore davantage. La lutte contre la discrimination à l’embauche ne se gagnera que par petites batailles…

Thierry Denoël

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