Heurs et malheurs des élections sociales

Les patrons craignent le coût du scrutin, 140 millions d’euros pour toutes les entreprises concernées, et ses dérives : le statut de délégué syndical est particulièrement alléchant.

C’est l’effervescence dans près de 6 000 entreprises belges. Jusqu’au 18 mai, les élections sociales s’y déroulent. Il s’agit, pour plus d’un million d’employés et d’ouvriers, d’élire leurs représentants pour les quatre années à venir. En général, ce scrutin se déroule sans accrocs. Mais on relève parfois des oppositions, voire des abus, que ce soit du côté patronal ou dans le camp des salariés.

Ainsi, pour un patron, l’organisation de l’élection sociale peut sembler contraignante et onéreuse. La Fédération des entreprises de Belgique (FEB) a chiffré le coût du scrutin à quelque 140 millions d’euros pour toutes les entreprises concernées. Sans remettre en cause la légitimité de ce scrutin essentiel au bon déroulement des relations sociales, la FEB estime que certaines démarches à effectuer dans le cadre de l’élection sont trop lourdes. Elle préconise une simplification, par exemple en raccourcissant radicalement la durée totale de la procédure, actuellement étalée sur 150 jours. On pourrait aussi éviter le fastidieux comptage des prestations des intérimaires dans les entreprises où l’on emploie manifestement plus de 100 travailleurs, suggère la FEB.

Dans les rangs des travailleurs, les élections sociales provoquent aussi quelques remous. Il y a tout d’abord la rivalité entre les deux principaux syndicats, CSC et FGTB. D’après les chiffres du service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, lors des élections des conseils d’entreprise de 2004, dans le secteur économique, la CSC a emporté 52,3 % des voix, pour 35,8 % à la FGTB. La CGSLB a quant à elle rassemblé 9,5 % des suffrages et la CNC a obtenu 1,4 %. L’enjeu étant de taille, à savoir des places de délégués dans les CPPT (comités pour la prévention et la protection au travail) et conseils d’entre-prise pour quatre ans, les syndica- listes organisent de véritables campagnes électorales sur le lieu de travail. On distribue des cadeaux, on fait le bilan des actions des quatre dernières années, on recrute de nouveaux militants. Y a-t-il, comme pour les élections législatives, des limites aux montants consacrés à une telle campagne ?  » La loi ne prévoit pas de limites de dépenses « , répond Olivier Scheuer, avocat spécialisé en droit du travail chez Cruyplants Eloy Wagemans & partners.  » Les candidats peuvent offrir autant de petits agendas qu’ils veulent ! Mais en pratique, il n’y a pas d’abus : les frais se limitent à quelques affichettes par exemple.  » Les budgets que les syndicats consacrent aux élections restent donc modestes.

S’il y a des problèmes, c’est plutôt dans la désignation des candidats qu’il faut chercher car le statut de délégué syndical est alléchant.  » Le représentant du personnel bénéficie d’une magnifique protection contre le licenciement « , indique Olivier Scheuer.  » A son égard, la loi restreint le droit de licencier de l’employeur. Ce dernier ne peut plus procéder à un licenciement du délégué que dans deux circonstances : pour un motif grave préalablement reconnu par un tribunal et pour un motif d’ordre économique ou technique préalablement reconnu par la commission paritaire.  » Si, malgré tout, l’employeur licencie le représentant du personnel, il devra payer des indemnités pouvant aller jusqu’à huit années de salaire… En outre, le délégué syndical peut disposer du temps et des facilités nécessaires pour exercer ses activités au sein de l’entreprise. Ces avantages favorisent-ils les candidatures de travailleurs qui n’ont pas vocation à défendre leurs collègues et pensent avant tout à eux ?  » Ce n’est pas très fréquent « , répond Pieter De Koster, avocat spécialisé en droit social chez Allen & Overy.  » Si l’on observe les statistiques des élections sociales de 2000 et de 2004, on remarque qu’à peine 5 à 10 % des litiges ont porté sur des candidatures abusives.  » Car la loi a prévu ce cas de figure.  » L’employeur dispose d’un recours devant le président du tribunal du travail, à qui il peut demander le retrait de la candidature qu’il estime abusive lorsque, par exemple, le travailleur se présente uniquement pour échapper à un licenciement imminent « , explique Olivier Scheuer.  » En justice, la discussion consiste à déterminer si la candidature est abusive ou non. Le juge peut avoir égard à plusieurs indices. Par exemple, l’absence de toute activité syndicale antérieure du candidat. Ou encore la certitude qu’il allait perdre son emploi à cause de la fermeture d’une unité de production.  » Tout est une question de fait. Il n’y a pas de jurisprudence arrêtée à cet égard.

Et du côté patronal, qu’en pense-t-on ? D’après plusieurs témoignages, loin de se réjouir d’avoir, le cas échéant, des délégués syndicaux qui ne pensent qu’à leur propre intérêt et se montrent donc moins revendicatifs, les patrons préfèrent des représentants du personnel sérieux, qui se présentent aux élections par conviction et veulent faire des organes paritaires des forums de discussion constructifs pour l’entreprise. Et puis, les travailleurs eux-mêmes peuvent sanctionner les pseudo-candidats. Le dernier mot revient donc à la démocratie sociale.

Philippe Galloy

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