Quelles sont les conséquences d’une perte d’emploi en matière de rémunération ?
Plusieurs cas de figure sont à envisager. Le premier : le licenciement à titre individuel. » Deux options s’offrent à votre employeur : vous licencier avec ou sans préavis, explique Christophe Delmarcelle, responsable de la pratique droit social chez Bird & Bird. Dans le premier cas, vous prestez votre préavis. Dans le second, le licenciement prend un effet immédiat : vous êtes invité à quitter l’entreprise immédiatement ou à très court terme, avec une indemnité compensatoire de préavis à la clé. »
Pour un employé recevant une rémunération inférieure à 30 327 euros brut par an, en ce compris les avantages complémentaires (13e mois, voiture, chèques-repas, etc.), le délai de préavis est de trois mois plus trois mois par cinq années d’ancienneté entamées. » Si vous travaillez dans l’entreprise depuis neuf ans et demi, vous aurez donc un préavis de six mois. Si vous y travaillez depuis dix ans et demi, ce préavis passe à neuf mois. Dans les faits, le seuil de 30 327 euros est assez vite dépassé. Le délai de préavis doit alors être fixé d’un commun accord avec l’employeur et, faute d’y parvenir, ce sera au juge de définir le délai raisonnable pour retrouver un emploi similaire. La règle des trois mois est alors un minimum. «
C’est dans ce cas qu’on applique la célèbre grille Claeys, fruit d’une analyse statistique de la jurisprudence des cours et tribunaux du travail relative à la durée des préavis des employés. » En intégrant trois critères que sont l’ancienneté, l’âge et la rémunération, elle aboutit à identifier un délai de préavis, indique Christophe Delmarcelle. Mais attention : la formule Claeys n’est pas obligatoire : certains tribunaux l’appliquent quasiment à la lettre, d’autres – comme à Bruxelles – refusent de l’appliquer. La crise joue certainement un rôle dans les arguments à faire valoir, en ce sens qu’il est aujourd’hui plus difficile de trouver un emploi. » En moyenne, on peut s’attendre à un préavis d’un mois à un mois et demi par année d’ancienneté.
Traitement différent
Les employeurs se plaignent régulièrement de la longueur des préavis dont bénéficient les employés dans notre pays. » Ce n’est pas particulièrement le cas, juge l’avocat. Il faut savoir en outre qu’en Belgique, à l’inverse de ce qui se vit dans la plupart des pays européens, le licenciement d’un employé ne doit en principe pas être motivé. A l’extrême, si, un jour, votre employeur ne veut plus voir votre tête, il peut décider de vous licencier sans en avoir à se justifier. Attention, toutefois, au licenciement abusif. Il s’agit d’une liberté extraordinaire qui ne lui coûte pas beaucoup plus cher par rapport aux conditions qui pèsent sur ses homologues d’autres pays. «
La situation pourrait toutefois changer dans un avenir proche, remarque le cabinet d’avocats Laga, dans le cadre d’une étude internationale comparant les conditions de licenciement. » Le traité de Lisbonne, qui renvoie à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, établit que chaque travailleur a le droit de connaître la raison du licenciement. Allons-nous vers une audition ou une motivation obligatoire en cas de licenciement d’un employé ? Les délais de préavis dans les 19 pays étudiés sont généralement plus courts qu’en Belgique : de quelques semaines à maximum sept mois, à condition qu’il y ait une raison fondée et objective. Mais, dans certains pays, il existe une limitation importante du nombre de raisons pouvant être utilisées par l’employeur. «
Ouvriers nettement défavorisés
Notre pays est également le seul parmi 19 Etats étudiés à traiter de manière très différente les employés et les ouvriers en cas de licenciement. » La situation de ces derniers est, sauf rares exceptions comme dans le secteur du commerce et de l’industrie du pétrole, nettement moins favorable, note Christophe Delmarcelle. Leur délai de préavis s’exprime en nombre de jours calendrier, fixé selon l’ancienneté pour chaque secteur ou, à défaut, au niveau national. Le délai de base, sauf dérogation sectorielle, pour un ouvrier ayant moins de six mois d’ancienneté est de 28 jours. Plusieurs paliers sont prévus en fonction de l’ancienneté, jusqu’à atteindre un délai de 112 jours au-delà de vingt ans de maison. Ce qui ne représente en fin de compte que quatre mois, alors qu’un employé dans le même cas bénéficierait d’au moins 15 mois de préavis. «
Deuxième cas de figure à envisager : le licenciement dans le cadre d’un plan de restructuration. » Les licenciements collectifs font l’objet d’une médiatisation importante, observe l’avocat. On plaint beaucoup les personnes victimes d’un plan social mais, à choisir, leur situation est beaucoup plus favorable que celle d’un travailleur licencié à titre individuel. La marge de négociation est en effet plus importante, d’autant que les syndicats mettent leur poids dans la balance. Très généreux, le plan social négocié fin 2006 chez VW-Forest, a tiré à la hausse les indemnités accordées dans ce type de situation. Aujourd’hui, on voit des formules octroyant une fois et demie la formule Claeys ou la formule Claeys plus un ou plusieurs mois par année d’ancienneté. Pour un anonyme à titre individuel, obtenir la formule Claeys peut parfois être un parcours du combattant… »
Le sujet des prépensions fait couler beaucoup d’encre. En cas de licenciement, ce dispositif offre à certains employés plus âgés la possibilité d’obtenir, en plus de l’allocation de chômage normale, une indemnité complémentaire prise en charge par l’employeur. » La règle de base prévoit que, quand un travailleur est licencié au-delà de ses 60 ans – avec cependant plusieurs exceptions prévues -, il reçoit 50 % de la différence entre le salaire net plafonné et le montant des indemnités de chômage. Ce qui peut se traduire par un supplément allant de quelques euros à, parfois, des montants plus substantiels de quelques centaines d’euros. Ici encore, il s’agit du minimum et faire partie d’un plan social peut tirer ces montants vers le haut, parfois jusqu’à un millier d’euros. Mais des mesures ont été prises pour décourager le dispositif, car il est peu incitatif à la recherche d’un nouvel emploi. »
Enfin, en cas de fermeture d’entreprise, le travailleur a droit aux indemnités de licenciement, auxquelles s’ajoute une indemnité de fermeture comportant deux volets. » Le premier tient compte de l’ancienneté du travailleur. Il représente 142,09 euros par année d’ancienneté acquise dans l’entreprise. Ce montant est d’application pour les fermetures à partir du 1er septembre 2008. Le deuxième volet tient compte de l’âge : un supplément de 142,09 euros est octroyé par année au-delà de 45 ans. L’ensemble ne peut toutefois pas dépasser 5 541,51 euros. »
CHRISTOPHE LO GIUDICE
