Ce si discriminant marché du travail

A compétences et formations égales, les travailleurs d’origine étrangère n’ont pas les mêmes chances que les Belges de décrocher un emploi. On le savait. Un nouveau monitoring épingle la sournoise dynamique, structurelle, qui les en empêche.

Ce n’est pas une surprise mais les conclusions du quatrième monitoring socio-économique établi par Unia et le SPF Emploi n’en sont pas moins confondantes : si les populations d’origine étrangère accèdent si peu au marché du travail en Belgique, ou si souvent aux emplois les moins valorisés, c’est que la structure et le fonctionnement de la société ont naturellement tendance à augmenter les inégalités qui prévalent entre tous les habitants du pays. Ce n’est pas volontaire, ou pas forcément : cette dynamique est structurelle. Le phénomène discriminatoire se reproduit donc de génération en génération, même si un léger mieux a été enregistré entre 2008 et 2016. A ce rythme-là, il faudra des dizaines d’années pour que la situation s’améliore. Voire plus.  » C’est inacceptable pour un pays au centre de l’Union européenne comme la Belgique, doté d’une grande tradition de concertation sociale et d’une bonne législation antidiscrimination « , cinglent en préambule Patrick Charlier et Els Keytsman, directeurs du Centre interfédéral pour l’égalité des chances (Unia), ainsi que Geert De Poorter, président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Fort de plus de 200 pages, le monitoring 2019 intitulé  » Marché du travail et origine  » s’intéresse plus particulièrement aux trajectoires d’emploi de personnes originaires de l’Union européenne, du Congo, Rwanda et Burundi et à toutes celles qui appartiennent à la deuxième génération. Cet exercice d’introspection, effectué tous les deux ans, est parti d’un double constat : le taux d’emploi des personnes d’origine étrangère – soit 31 % des 18-64 ans – dans notre pays est très faible et très inférieur au taux d’emploi des Belges. La Belgique détient à ce sujet un peu glorieux record : de tous les pays de l’Union européenne, c’est elle qui affiche le taux d’emploi des personnes nées en dehors de l’Union le plus faible et l’écart avec le taux d’emploi de la population locale le plus élevé. Ainsi, alors que 73,7 % de la population belge occupaient un emploi en 2016, seuls 33,6 % des personnes provenant du Moyen ou du Proche-Orient étaient dans le même cas. Outre les personnes d’origine belge, seules celles qui sont issues de treize pays orientaux de l’Union européenne affichent un taux d’emploi de plus de 60 % (61,6 %) en 2016.

Cette quatrième édition ne dément donc pas les précédentes, hélas : au fil des rapports, ce phénomène de discrimination se confirme.  » Certains refusent de reconnaître que l’organisation de notre Etat a quelque chose de discriminatoire, pointe Patrick Charlier, car ce constat est culpabilisant. Ils affirment dès lors que notre société est égalitaire et que si certains en sont exclus, cela relève de leur seule responsabilité.  »

En croisant les données relatives au niveau de diplôme, à l’origine, au type de contrats obtenus, au domaine d’études, à l’histoire migratoire, et au genre de chacun, le rapport 2019 établit pourtant avec certitude qu’à niveau de diplôme et de compétences égal, les populations d’origine étrangère n’ont pas les mêmes chances que les Belges d’accéder à l’emploi. Un exemple : à bagage scolaire équivalent élevé, quelque 15 % des jeunes Belges n’ont pas décroché d’emploi à l’issue de leur stage d’insertion – la période de douze mois qui suit la fin des études et précède l’obtention d’allocations de chômage, faute d’emploi – alors qu’ils sont environ 40 % parmi les jeunes issus du Proche ou du Moyen-Orient. Dans certains secteurs comme les banques ou assurances, les Belges sont très majoritaires alors que les personnes issues de pays étrangers s’activent surtout dans le secteur Horeca, le petit commerce ou la construction.

 » On observe une inadéquation des compétences inversée : les personnes d’origine belge diplômées dans toutes sortes de domaines d’études aboutissent dans des secteurs à salaires relativement élevés, tandis que les personnes d’origine non européenne n’y parviennent qu’avec un diplôme spécifique, souligne le rapport. Parallèlement, les personnes d’origine étrangère très formées se retrouvent plus souvent dans des secteurs à salaires relativement bas.  » Avec des contrats à durée déterminée, flexibles ou à temps partiel, le plus souvent. Les très nombreux tableaux présents dans le monitoring 2019, impossibles à détailler ici, convergent tous dans le même sens.  » Le constat ne peut plus être nié, résume Louise Callier, attachée au service politique et société d’Unia. Il n’y a plus matière à discussion mais à actions.  »

Le diable se cache dans les détails

Ce phénomène discriminatoire apparaît aussi dans des conduites tacites et non écrites. Il ne s’agit donc pas seulement de refuser un candidat en raison de sa seule couleur de peau. Les entreprises qui réservent les jobs d’étudiants aux familles de leur personnel pratiquent, sans le vouloir, une forme de discrimination. Un stage peut en effet constituer un premier pas sur le marché du travail, qui sera ensuite valorisé dans un CV, ou même un tremplin pour le jeune qui pourra parfois intégrer l’entreprise s’il y a fait ses preuves durant l’été.

L’expérience connue, qui consiste à envoyer, en réponse à une offre d’emploi, deux CV d’un même candidat en modifiant seulement son pays d’origine, a déjà prouvé que les personnes d’origine étrangère ont nettement moins de chances que les Belges d’être convoquées pour un premier entretien.  » Nous avons tous des préjugés, déclare Patrick Charlier. Nous aurons donc tendance, même sans le vouloir, à considérer qu’un représentant de telle communauté présentera de façon systématique telle faiblesse au travail.  » Il se peut aussi que le recruteur éprouve à titre personnel une antipathie pour une population particulière. En bout de course, le résultat est le même : le candidat est jugé non sur ses compétences réelles mais sur son origine. Pour éviter cette situation, une solution consiste à ne jamais décider des recrutements seul, mais à plusieurs.

Il existe certes une législation qui interdit toute discrimination à l’embauche, mais elle exige des preuves, impossibles à rassembler. L’inspection fédérale du travail et l’inspection bruxelloise de l’emploi ont toutefois reçu l’autorisation de pratiquer elles-mêmes les appels mystères et tests au moyen de faux CV, ce qui leur permet de repérer les employeurs qui pratiqueraient une forme de discrimination à l’embauche.

A la lecture de ce rapport 2019, on ne peut que constater combien le marché du travail est segmenté en Belgique : d’un côté, des emplois flexibles, moins bien payés et n’offrant guère de perspective de carrière ; de l’autre, des postes plus stables, aux salaires plus intéressants avec, à la clé, de possibles progressions, souvent liées à l’ancienneté. Ceux qui occupent les premiers sont souvent des personnes d’origine étrangère tandis que les Belges sont majoritaires dans les seconds.  » Le fait qu’il y ait peu de mouvements entre ces deux mondes provient peut-être du fait que le marché du travail belge est peu mobile de façon générale « , avance le monitoring. En Belgique, celui qui détient un bon poste n’a guère de raisons d’en changer, vu les avantages que procure habituellement l’ancienneté.  » Cette faible mobilité générale implique que la bonne personne parvient difficilement à la place adéquate, ce qui contribue à la stagnation de notre productivité « , déplorent les auteurs du monitoring. Les encouragements à se reconvertir ou se former sont rares. Du coup, en Belgique, nombreux sont ceux qui occupent un poste pour lequel ils ne disposent pas de la formation adéquate.

Et maintenant ?

 » Nous ne disposons pas des leviers pour changer nous-mêmes les choses de façon structurelle, signale Patrick Charlier. Mais le monitoring est une photographie du monde du travail tel qu’il est, une sorte d’outil, et on peut s’en inspirer pour lancer des mesures positives.  » Faciliter la reconnaissance des diplômes obtenus à l’étranger, par exemple ; lutter contre l’accroissement des inégalités dès l’entrée à l’école ; procurer, des exemples de pratiques antidiscriminatoires qui ont déjà fait leurs preuves aux chefs d’entreprises désireux d’inverser la tendance, comme le fait le site Internet eDiv.be. Entre autres.

Côté bâton, la loi permet bien sûr de remonter les bretelles aux sociétés peu scrupuleuses.  » Les grandes entreprises essaient généralement de trouver des solutions extra-judiciaires pour que leur image ne soit pas publiquement écornée quand elles sont prises en défaut, relate Patrick Charlier. Nous essayons alors d’obtenir d’elles des mesures positives structurelles, qui vont bien au-delà de la simple indemnisation du travailleur lésé.  » Même si le tableau reste sombre, l’expression du racisme, sous toutes ses formes, a reculé depuis trente ans. Elle est aujourd’hui nettement plus stigmatisée. Le gouvernement fédéral, toujours en affaires courantes, et les différentes entités fédérées n’en ont pas moins annoncé l’organisation d’une conférence interministérielle consacrée à la lutte contre le racisme et l’antisémitisme. L’oisiveté ne la menacera pas.