Opinion

Carte blanche

Evaluation des enseignants: de quoi les profs ont-ils peur ? (carte blanche)

Bernard De Commer, ancien permanent syndical au SEL-SETCa, s’interroge sur une préoccupation des enseignants, qui était notamment au coeur de leur manifestation mardi à Mons: l’évaluation. La ministre Désir souhaite que les profs soient évalués, mais pourquoi serait-ce nécessaire ?

Lors de la journée de grève du 10 février dernier, l’un des griefs soulevés par les organisations syndicales de l’enseignement portait sur l’évaluation des membres du personnel. Ce fut aussi le cas ce 29 mars.

Il me paraît dès lors pertinent de voir de quoi il retourne et, notamment, si les uns et les autres (lisez Caroline Désir, ministre de l’Enseignement d’un côté et les enseignants et leurs syndicats de l’autre) parlent de la même chose quand ils évoquent l’évaluation des enseignants.

Qu’est-ce qui fait peur aux profs, alors qu’ils pratiquent l’évaluation de leurs élèves et, parfois, avec une sanction à la clé : le « passage » dans une classe supérieure ? Fin 2020, dans le cadre du Pacte, la problématique de l’évaluation revint à la une des négociations. Un avant-projet de décret est mis sur la table : il est rejeté, en l’état, par les organisations syndicales. « Toute menace de sanction mettrait en péril la confiance dans le travail collaboratif, un des éléments clés du Pacte d’excellence », explique Emmanuel Fayt, du Sel-Setca. « Le pacte prévoit bien une évaluation des directions et des enseignants, mais pas comme cela, pas une évaluation, contrôle, sanction. Permettre à l’enseignant d’évoluer dans sa pratique, c’est une chose, l’attendre au coin de la rue pour le tacler en est une autre », explique Roland Lahaye de la CSC enseignement, « d’autant plus que des sanctions existent déjà dans les différents statuts ».

Le front commun va s’en expliquer dans une longue note . On peut y lire, entre autres : « Cette note s’inscrit dans un contexte plus général dans lequel l’action syndicale se donne comme objectif de mettre un coup d’arrêt à la diffusion dans les services publics de pratiques d’évaluation issues du privé. Cette note vise aussi à replacer la question de l’évaluation des personnels dans le cadre des objectifs poursuivis par le Pacte et des conditions de réussite de ces objectifs. Plus particulièrement, la question de l’évaluation des personnels doit être analysée dans le contexte de la mise en oeuvre d’un nouveau cadre de pilotage du système scolaire et des établissements ainsi que dans celui de la volonté de créer les conditions favorables à la professionnalisation du métier d’enseignant et à une revalorisation de sa fonction. Enfin, cette note vise à clarifier ce que les organisations syndicales attendent de l’évaluation au niveau de l’établissement en la distinguant clairement des procédures statutaires de contrôle hiérarchique des personnels. »

L’évaluation. Voilà bien un concept en vogue. Dans les entreprises où la concurrence fait rage parfois, l’employeur mesure les performances de ses travailleurs. Cette évaluation le plus souvent influe, dans un système d’économie libérale, sur le salaire du travailleur. Le principe est le suivant : qui est performent, qui produit beaucoup, mérite que cela se traduise par un surcroît de salaire.

Il y a de cela dans l’ensemble de la fonction publique et donc au niveau de la Communauté française hors enseignement, où l’évaluation est pratiquée. L’AGCF du 22/07/1996 tel que modifié , en ses articles 87 et 91 notamment, précise que l’agent est présumé évalué avec mention favorable sauf si le rapport contresigné par deux des supérieurs hiérarchiques porte la mention « réservé » ou « défavorable ». Cette évaluation a lieu au moins une fois tous les deux ans. En cas de mention « défavorable », l’agent est payé au grade inférieur et son ancienneté est bloquée jusqu’à la prochaine évaluation si celle-ci porte la mention « favorable ». Deux mentions « défavorable » consécutive mettent fin à la fonction de l’agent.

Cette évaluation est omniprésente dans la législation relative à l’enseignement, mais n’est pas neuve. Dès 1919,par exemple, un arrêté royal traite de cette problématique et se voit complété en 1928. Il impose aux chefs d’école et aux directions de tenir un journal de classe de leurs occupations quotidiennes en matière de visites de classe : avancement des élèves, constatations, composition et niveau de la classe, travail du maître, méthodes, observations, améliorations nécessaires, conseils donnés.

L’évaluation est présente aujourd’hui dans les statuts tant du personnel de l’enseignement organisé par la Communauté française (AR du 22 mars 1969) que de l’enseignement subventionné (1er février 1993 pour le libre et 6 juin 1994 pour l’officiel), sans oublier les CPMS. Mais on la retrouve aussi dans le statut des directeurs (2 février 2007), le décret fixant les droits et obligations des puériculteurs et portant diverses dispositions relatives à la valorisation des jours prestés par le personnel non-statutaire de la Communauté française (décret du 12 mai 2004), le décret fixant le statut des membres du personnel directeur et enseignant et du personnel auxiliaire d’éducation dans les hautes écoles organisées ou subventionnées par la Communauté française (24 juillet 1997), les décrets fixant le statut des membres du personnel technique des CPMS (31 janvier 2002 pour les CPMS subventionnés)…

Qu’en conclure ?

  • que l’évaluation est omniprésente pour l’ensemble des membres du personnel temporaire de l’enseignement, des PMS et les puéricultrices ACS/APE et que cette évaluation fait l’objet d’un rapport avec mentions « favorable » « réservé » ou « défavorable », préalablement à la nomination et à l’engagement à titre définitif et qu’il s’agit d’une évaluation qui peut avoir des implications conséquentes sur la carrière des membres du personnel.
  • que les membres du personnel temporaire et définitif de l’enseignement catholique sont eux aussi et doublement concernés, par leur statut mais aussi très explicitement dans le Règlement général du personnel de l’enseignement catholique (article 3) annexé aux contrats d’engagement le plus souvent. Et que les rapports trimestriels d’évaluation sont de la compétence de la direction et d’un tuteur désigné dès l’engagement.
  • – que la seule évaluation explicitement formative est prévue pour les directeurs engagés à titre définitif.
  • – que les inspections, outre l’évaluation du niveau des élèves, ont aussi la possibilité d’évaluer expressément les aptitudes pédagogiques d’un membre du personnel, à la demande du P.O ou de la direction ; il est souvent fait appel à eux en préalable à une procédure disciplinaire.

Et donc, pour les organisations syndicales, point n’est besoin aujourd’hui encore d’une évaluation sanction déjà formalisée ailleurs.

Il importe donc ici sans doute de se demander ce que c’est évaluer. La littérature ne manque pas relativement à l’évaluation. Ainsi, par exemple, Frédéric RUFFIN, en mai 2004, dans L’évaluation en pédagogie : définition et concepts-clés écrivait : « évaluer, c’est mettre en relation des éléments issus d’un observable (ou référé) et un référent pour produire de l’information éclairante sur l’observable, afin de prendre des décisions… » Evaluer, ajoute-t-il, « c’est porter un jugement de valeur, à partir d’un outil de mesure « .

Pour lui, et la nuance me paraît essentielle, il s’impose de distinguer évaluation et contrôle. Le contrôle mesure des écarts entre des démarches et une norme extérieure, préétablie. Le contrôle est monoréférentiel… Il vérifie pour valider ou rejeter, corriger ou sanctionner. Il vise à normaliser et, ajoute-t-il, « il y a extériorité de l’apprenant, qui ne participe pas à l’élaboration des procédures de contrôle ». L’évaluation est tout autre, elle est pluri-référentielle, englobe et dépasse le contrôle. « Elle est conçue comme un processus intervenant dans un système ouvert, en évolution, en vue d’en élucider le fonctionnement et l’évolution. Les référentiels s’élaborent dans le processus même de l’évaluation. En ce sens, elle ne peut être que partagée par les acteurs »

Le même distingue plusieurs types d’évaluation : critérisée, normative, sommative, autoévaluation, formative ou formatrice. Nous ne retiendrons que les deux dernières pour le présent propos. – l’évaluation formative : celle-ci privilégie la régulation en cours de fonctionnement; elle vise à donner des informations pertinentes pour que l’évalué régule son fonctionnement – l’évaluation formatrice : elle implique une grande implication de l’évalué, lequel participe, discute de l’outil d’évaluation.

Cela étant, la première question que l’on est en droit de se poser, par rapport à l’évaluation des membres du personnel, c’est : pourquoi les évaluer ? Dans une conférence qu’il donna en octobre 2007, Jacques Lefebvre, chercheur à l’Unité de Recherche sur l’Enseignement des Mathématiques (UREM) à l’ULB, déclare : « on doit évaluer les enseignants pour améliorer leurs comportements pédagogiques et didactiques. Dès lors s’impose une évaluation surtout diagnostique et formative, débouchant sur des formations qui aident l’enseignant à faire face aux nouvelles exigences de sa profession : évolution de la matière (formations scientifiques), évolution des méthodes (formations pédagogiques et didactiques). Dans cet esprit, l’évaluation n’est pas envisagée comme une sanction, mais comme la phase initiale d’un nouveau départ ».

On est donc, avec ces exemples, en plein dans ce que prévoit le Pacte au niveau de la démarche en tout cas et c’est bien l’évaluation formative ou formatrice qui est prévue. Mais, pour qu’une évaluation formative ou formatrice fonctionne au mieux, il importe que l’évaluateur ait la confiance de l’évalué. Et là, le bât blesse, comme l’expriment très clairement Roland Lahaye (CSC) et Joseph Tonon (CGSP) dans les quotidiens de SUDPRESSE, par exemple, au lendemain de la grève du 10 février : « On a l’impression que les pouvoirs organisateurs (PO) en ont fait un dossier symbolique. Si on avait la certitude d’une évaluation formative qui pousserait les enseignants vers le haut, on signerait tout de suite, mais pour certains PO, ce sera un système pour flinguer les profs ».

Et Caroline Désir, dans les mêmes quotidiens, a beau déclarer que « l’évaluation des enseignants, le gouvernement y tient, ça fait partie des grands équilibres du Pacte, et j’insiste : ça n’a jamais été conçu comme un évaluation sanction » et que « c’est un outil au service de la carrière de l’enseignant et de son évolution » manifestement la confiance n’ y est pas.

Et c’est donc sur cette confiance qu’il faudra travailler.

Bernard De Commer, ancien permanent syndical au SEL-SETCa

Le titre est de la rédaction. Titre original: « L’évaluation des membres du personnel en question »

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