Solvay (8 femmes sur 15 administrateurs). Nicolas Boël, président du CA: "Le politique a donné une impulsion mais nous avions déjà cette volonté d'intégrer les éléments de diversité. Pas seulement de genre mais aussi d'âge, de pensée, d'expérience. Cela fonctionne bien car nous avons une volonté d'inclusion. Sans cela, la diversité ne dure pas. La parité est donc une conséquence, pas un but. Notre objectif est, au sein de l'ensemble de l'entreprise, d'atteindre la parité d'ici à 2035."
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Solvay (8 femmes sur 15 administrateurs). Nicolas Boël, président du CA: "Le politique a donné une impulsion mais nous avions déjà cette volonté d'intégrer les éléments de diversité. Pas seulement de genre mais aussi d'âge, de pensée, d'expérience. Cela fonctionne bien car nous avons une volonté d'inclusion. Sans cela, la diversité ne dure pas. La parité est donc une conséquence, pas un but. Notre objectif est, au sein de l'ensemble de l'entreprise, d'atteindre la parité d'ici à 2035." Orange (5 femmes sur 12 administrateurs). Paul-Marie Dessart, secrétaire général: "Avant cette loi, nous n'avions jamais recherché spécifiquement davantage de diversité. Mais les quotas ne nous ont pas embarrassés. La proportion d'administratrices a augmenté rapidement. Objectivement, le vivier de recrutement initial était restreint, mais c'est une fausse excuse car si on ne fait rien, il le restera. Il suffisait de bouger un peu et de faire confiance à des personnes qui avaient un peu moins d'expérience. Je ne sais pas si on peut en tirer des généralités, mais les dossiers portés par des femmes sont souvent mieux préparés. Les premières dames ont peut-être dû faire plus d'efforts, ce qui est finalement injuste par rapport aux hommes." Fountain (2 femmes sur 6 administrateurs). Frédéric Tiberghien, président du CA: "Jusqu'en septembre 2020, nous avions 3 femmes pour 5 administrateurs, ça a changé à la suite d' une augmentation de capital. L'approche des administratrices est souvent différente, leurs capacités d'écoute et cognitives peuvent être supérieures. Il y a aussi parfois moins d'ego. Plus une recherche de consensus, moins de s'imposer." Infrabel (5 femmes sur 14 administrateurs). En 2004, bien avant la loi, l'entreprise publique comptait déjà un tiers d'administratrices. La volonté de féminisation s'applique à tous les niveaux, même pour les métiers a priori très masculins. Ann Billiau, directrice exécutive (qui a siégé comme CEO intérimaire), fut la première femme à accéder à une fonction de direction. "J'ai vraiment constaté une évolution, une volonté réelle d'aller vers une plus grande diversité, qui résultait fortement de l'intention de notre CEO et du CA de pouvoir donner leur chance à des femmes faisant preuve de compétences égales. Au niveau du conseil, je constate que la façon dont les femmes interagissent amène de la sérénité dans les débats et permet de poser un autre regard sur des problématiques." ING (6 femmes sur 14 administrateurs). Katrien Goossens, responsable diversité et inclusion: "En 2010, il n'y avait aucune femme au sein du CA. Les quotas nous ont poussés à aller chercher plus loin que le "boys club". C'est possible, il faut juste changer un peu l'état d'esprit et les processus, car simplement se fixer un objectif chiffré n'a pas de sens. C'est vraiment la combinaison entre diversité et inclusion qui compte. La banque est quasi paritaire (52% d'hommes) mais on constate une difficulté pour les femmes à gravir les échelons. Diversifier nos équipes, y compris dirigeantes, est vraiment une priorité, pour plusieurs raisons: être le reflet de la société que l'on sert, mieux comprendre les différents groupes de clients actuels et futurs, favoriser l'innovation, accéder à un réseau de talents plus large et éviter la pensée de groupe unique (aspect de risk management)."