"A partir de 15 h 05, les femmes travaillent gratuitement. " La FGTB a trouvé cette formule choc pour soutenir sa campagne de sensibilisation autour de la Journée de l'égalité salariale, le 27 mars dernier. Elle se fonde sur les données de l'enquête sur la structure et la répartition des salaires du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. On y lit que les hommes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 2 756 euros brut par mois, pour 2 106 euros chez les femmes. Soit une différence de 23,58 %. A noter que cet écart se résorbe peu à peu puisqu'il était encore de 28 % en 1999. Si on considère une journée " classique " de huit heures de travail (de 9 à 17 heures), on peut dire que les femmes travaillent gratuitement après 15 heures. De son côté, la CSC form...

"A partir de 15 h 05, les femmes travaillent gratuitement. " La FGTB a trouvé cette formule choc pour soutenir sa campagne de sensibilisation autour de la Journée de l'égalité salariale, le 27 mars dernier. Elle se fonde sur les données de l'enquête sur la structure et la répartition des salaires du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. On y lit que les hommes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 2 756 euros brut par mois, pour 2 106 euros chez les femmes. Soit une différence de 23,58 %. A noter que cet écart se résorbe peu à peu puisqu'il était encore de 28 % en 1999. Si on considère une journée " classique " de huit heures de travail (de 9 à 17 heures), on peut dire que les femmes travaillent gratuitement après 15 heures. De son côté, la CSC formule le même constat mais sur une base annuelle : " Elle doit travailler jusqu'en mars 2009 pour gagner autant que lui en 2008. "Pourtant, il n'y a guère de fatalité. Une étude réalisée par Berenschot et commanditée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH) démontre ainsi qu'un système de classification de fonctions analytique serait de nature à réduire l'écart, voire à le supprimer. " La classification des fonctions est la base sur laquelle repose la structure de rémunération, explique Jacques Hodeige, directeur général adjoint chez Berenschot. Il en existe plusieurs systèmes et notre hypothèse était que les systèmes de classification de fonctions analytique peuvent mener à une rémunération plus objective et sexuellement neutre. "Pour la valider, neuf entreprises de trois secteurs différents - l'un typiquement masculin, un deuxième plus typiquement féminin et un troisième mixte - ont été étudiées, en collaboration avec l'ULg et l'université de Hasselt. Au total, l'échantillon a porté sur environ 10 000 observations. Conclusion : " A fonction identique, il existe un écart non objectivable de 13 %, relève-t-il. Pour les sociétés ayant mis en place un système analytique, l'écart est par contre apparu faible, voire inexistant, si ce n'est celui lié au plafond de verre. Ce qui ne veut toutefois pas dire qu'un système analytique est forcément neutre sexuellement : il peut exister, si l'on n'y prête pas attention, des mécanismes de distorsion. Il faut donc que le système soit construit en respectant un processus au cours duquel une attention spécifique est portée à l'égalité entre hommes et femmes. "Parmi les entreprises qui recourent à une classification analytique, bien peu le font avec un objectif clairement identifié de réduction de l'écart salarial, appuie Vincent Van Damme, consultant senior chez Berenschot. " Le principe d'équité est largement mis en avant, mais concerne davantage les écarts entre fonctions, filières ou départements. La réduction de l'écart salarial entre hommes et femmes est alors un bénéfice indirect, certes bienvenu, mais accessoire. Il en résulte que ce bénéfice peut être altéré, voire anéanti, par l'ensemble des autres dispositifs des ressources humaines qui influencent le salaire (promotions, évaluation...) s'ils ne sont pas construits ou mis en pratique de manière sexuellement neutre. "Sur cette base, une check-list de points d'attention pour garantir cette neutralité a été élaborée par l'IEFH. Objectif : rassembler les questions que les employeurs doivent se poser lorsqu'ils développent et implémentent un système de classification de fonctions. Si les grandes entreprises disposent souvent de tels systèmes - mais pas forcément analytique - permettant d'avancer assez rapidement en la matière, un gros travail est à mener au niveau des PME où la rémunération reste largement subjective. Une piste consisterait à agir au niveau du secteur, mais les entreprises ne sont pas forcées d'appliquer le système qui y est développé. D'où l'importance de la sensibilisation. Et des formules chocs... Christophe Lo Giudice