1 Comprenez votre package salarial : " Votre salaire, ce n'est pas que le net. Et ce n'est pas que le brut non plus ", insiste Dimitri Morel, reward consultant chez SD Worx. La taxation sur le travail étant ce qu'elle est en Belgique, les entreprises recourent à une palette variée de rémunérations alternatives ( voir tableau en page 56). Il s'agit donc d'avoir une bonne vue d'ensemble de son package pour se situer et, éventuellement, se positionner dans la négociation.
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1 Comprenez votre package salarial : " Votre salaire, ce n'est pas que le net. Et ce n'est pas que le brut non plus ", insiste Dimitri Morel, reward consultant chez SD Worx. La taxation sur le travail étant ce qu'elle est en Belgique, les entreprises recourent à une palette variée de rémunérations alternatives ( voir tableau en page 56). Il s'agit donc d'avoir une bonne vue d'ensemble de son package pour se situer et, éventuellement, se positionner dans la négociation. 2 Décodez les règles du jeu : " Pour décrocher une augmentation, il convient de bien cerner les critères qui peuvent faire évoluer votre rémunération dans votre entreprise, ajoute-t-il. Si celle-ci fonctionne encore sur la base de barèmes, ce sera l'ancienneté ou l'expérience qui vont la faire progresser. Dans une société qui rémunère le résultat, le levier à activer sera tout différent. Certaines entreprises sont plus attentives que d'autres à leur conformité aux salaires du marché : dans celles-là, un travailleur qui, à prestations équivalentes, bénéficie d'une rémunération qui se situe à 80 % de la médiane du marché la verra progresser plus rapidement que son collègue dont la rémunération est à 120 % de cette moyenne. Il y a un effet de rattrapage. " 3 Cherchez à optimaliser votre ratio brut/net : " C'est possible en incitant votre employeur à utiliser le plus possible les avantages extralégaux. Les plus classiques sont les chèques-repas, les assurances groupe et hospitalisation et la voiture de société, mais il en existe bien d'autres. Les frais propres à l'employeur sont une piste à explorer, en particulier s'il vous arrive de travailler à domicile : votre employeur peut par exemple vous octroyer un montant dans ce cadre. " N'est-ce pas un peu prétentieux de la part de l'employé de suggérer ce type d'avantages ? " Pas forcément ! On est étonné de constater à quel point certains patrons de PME, par exemple, sont parfois peu au fait des possibilités qui s'offrent à eux. Le travailleur ne perd rien à soumettre l'une ou l'autre piste inexplorée. " 4 Veillez à vous distinguer : " Les travailleurs ont beaucoup plus d'impact sur leur salaire que par le passé, indique Brecht Decroos, associate director chez Hudson. Auparavant, les seules possibilités de faire évoluer son salaire étaient d'être promu ou de changer d'entreprise. Désormais, la rémunération est de plus en plus liée aux performances, voire aux compétences que l'on développe. " D'où la nécessité de bien comprendre les objectifs que l'on vous fixe, de bien les négocier, d'en assurer le suivi et d'opérer le "marketing" de vos réalisations, insiste Dimitri Morel. " Positiver est à conseiller. Les personnes négatives sont souvent les moins récompensées. On a beau mettre en place les processus d'évaluation les plus objectifs qui soient, il restera toujours une part de subjectivité. " Là encore, comprendre le processus se révèle essentiel. " Il existe en effet de nombreux systèmes de rémunération variable : certains valorisent davantage le collectif, d'autres la prestation individuelle ; certains se fondent sur l'octroi d'un montant, d'autres sur un pourcentage de la rémunération annuelle ; certains sont linéaires, d'autres comportent des éléments accélérateurs ; certains partent d'objectifs au poids identique, d'autres pondèrent différemment les objectifs, etc. " D'après les études réalisées par SD Worx, entre 34 et 56 % des travailleurs - en fonction des catégories de personnel considérées - ont bénéficié d'une rémunération variable en 2009, et celle-ci représentait 4 à 10 % du salaire annuel fixe. Plus la catégorie est élevée, plus cette forme de rémunération est répandue et plus la proportion par rapport au salaire fixe est importante. On peut pointer ici un " effet crise " : en 2008, entre 50 et 67 % des individus avaient reçu du " variable ", des proportions assez proches de celles relevées en 2007. Les enquêtes indiquent également qu'un peu plus d'un quart des organisations belges octroient une prime à leurs travailleurs - ou à certains d'entre eux - pour avoir atteint des objectifs de productivité ou de rendement individuels. 7 % envisagent de le faire dans un futur proche. 5 Ne négligez pas les formes de rémunération non financière. " On peut répartir les types de rémunération selon deux axes : financier/non financier et individuel/collectif, note Dimitri Morel. Le salaire cash constitue un levier financier individuel. Les avantages extralégaux sont un levier financier collectif. L'offre de développement, par exemple, se positionne comme levier individuel non financier, là où les initiatives en matière d'équilibre de vie sont un levier collectif non financier. Si vous regardez uniquement la proposition de votre employeur sous l'angle financier, vous n'avez qu'une vue partielle du tableau. Exemple : si vous envisagez de changer d'entreprise, il se peut que le salaire net du nouvel employeur soit plus élevé, mais que vous y perdiez sur l'ensemble des formes de rémunération. De même, s'il n'y a pas de budget pour vous octroyer une augmentation de salaire fixe, peut-être que d'autres leviers peuvent être activés pour améliorer votre package global. " 6 Exprimez-vous : " On peut, et l'on doit même, parler de son salaire avec son employeur, estime Brecht Decroos. Sans quoi, ce dernier n'estimera pas que le sujet est important pour vous. Il faut trouver un équilibre : en parler trop, ou trop souvent, se révélera contre-productif. Quand convient-il de mettre le sujet sur la table ? Beaucoup le font lors de l'évaluation. Or, là, il est souvent trop tard : à ce moment, les budgets d'augmentation sont déjà prêts. Un signal gagne donc à être donné en amont... en veillant à ce qu'il soit justifié. " Dimitri Morel abonde dans le même sens : " Il est clair que, dans le contexte actuel, les possibilités d'augmentation demeurent restreintes. Il sera donc préférable de revendiquer sur le volet variable : votre employeur peut être plus disposé à vous récompenser sur la base de vos résultats, car le risque sera moindre comparé à une revalorisation du salaire fixe, correspondant à un engagement récurrent et à long terme. " 7 Soyez attentif au timing : comme le dit l'adage, la récompense suit la performance, elle ne la précède pas. " Veillez à avoir les bons arguments pour étayer votre demande... ou préférez les mobiliser quand vous aurez une réelle chance d'obtenir un résultat ", conseille Brecht Decroos. 8 Envisagez la négociation dans sa globalité : il y a la valeur des choses et celle que l'on est prêt à leur accorder compte tenu des réalités du marché et des priorités. Le " prix " de votre fonction n'est qu'une partie de votre " valeur totale " : il convient d'y inclure ce qu'il en coûterait à votre employeur d'avoir à se séparer de vous (coût pour recruter un remplaçant, temps nécessaire pour le trouver, investissement nécessaire pour le former, perte si vous êtes apprécié de vos collègues ou des clients, etc.). 9 Considérez votre rémunération de façon dynamique : " Si vous sentez qu'une hausse de salaire n'est pas à l'ordre du jour, il peut être intéressant de solliciter qu'on investisse dans votre développement, indique Dimitri Morel. Ce qui ouvre des possibilités de voir votre salaire progresser par la suite. Autrement dit, de valoriser l'investissement à moyen ou long terme. " 10 Ne réagissez pas à l'emporte-pièce : " Changer d'employeur peut avoir un effet positif sur votre rémunération, mais changer chaque année aura des effets négatifs sur le long terme, note Brecht Decroos. Pratiquer le "job-hopping" empêche d'acquérir de l'expérience valorisable et comporte le risque d'apparaître à moyen terme comme surpayé, donc aussi impayable. On observe que ceux qui restent dans une même organisation et négocient bien leurs promotions obtiennent au final un niveau de rémunération supérieur à ceux qui changent souvent d'entreprise. " Pour aller plus loin : Uw verdiende loon, d'Ivan De Witte et Brecht Decroos, Edition Borgerhoff & Lamberigts, Gand, 2010, 256 pages, 19,95 euros. CHRISTOPHE LO GUIDICE