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Dix ans après les faits et les suicides de dix-neuf salariés de France Télécom, en quoi ce jugement est-il remarquable ? Même si ce n'est pas la première fois, ce jugement souligne que les plus hauts dirigeants d'une organisation peuvent être responsables de faits en matière de non-respect du bien-être au travail. Selon le jugement, il s'est agi de pratiques systématisées qui ont porté atteinte à la santé et à la vie d'une partie du personnel. L'aspect systématique et organisé de cette politique de réduction des effectifs jusqu'au-boutiste constitue le point le plus fort de cette décision. Le jugement évoque la notion de " harcèlement managérial ". Ce concept constitue-t-il une nouveauté ? Ce concept n'est pas consacré en tant que tel dans le droit belge. Mais il a déjà été évoqué par des juridictions du travail en Belgique. Dans certains cas, pour rejeter de manière étonnante l'existence de harcèlement moral au travail dans le chef d'une direction. Le raisonnement était le suivant : puisqu'il s'agissait de harcèlement managérial, concernant l'ensemble du personnel, il ne pouvait être question de harcèlement moral puisque ce dernier est défini comme ne visant qu'une ou quelques personnes. Aujourd'hui, avec l'évolution de la jurisprudence, ce point de vue ne serait plus défendable. Dans d'autres dossiers, au contraire, le harcèlement managérial a déjà été évoqué comme une circonstance aggravante. On le voit, les sensibilités sont encore très différentes à propos du harcèlement moral au travail... A vos yeux, serait-il utile ou nécessaire d'introduire ce concept de harcèlement managérial dans la législation ? Tout événement est susceptible de susciter une modification législative. On pourrait en effet modifier la loi et créer une infraction de harcèlement managérial spécifique qui viserait un harcèlement systématisé et organisé, assorti de peines plus importantes si on parle au niveau pénal. Sauf erreur, ça n'existe pas aujourd'hui. La Belgique est pourtant considérée comme à la pointe en matière de bien-être au travail. Oui. La réglementation nous permet d'être bien armés sur ce plan. Encore faut-il que la législation soit correctement appliquée, y compris par les plus hautes instances dirigeantes d'une organisation. Sinon, la loi reste lettre morte. Si on ne donne pas non plus tous les moyens nécessaires à l'inspection du travail pour qu'elle puisse travailler adéquatement et si on ne permet pas aux juridictions du travail de rendre leurs jugements dans des délais raisonnables, la législation, qui est dans l'ensemble assez bonne, peut être mise à mal. Sauf si les travailleurs et leurs représentants syndicaux décident de porter le sujet du bien-être au travail dans les instances de concertation. Le principe de prévention des risques, tel qu'il figure dans la réglementation, est plutôt efficace, non ? La réglementation existante précise la méthodologie à suivre pour prévenir les risques en matière de bien-être au travail, dont les risques psychosociaux. Une entreprise peut suivre cette méthodologie en faisant strictement ce qu'il faut : analyse de risques, mesures de prévention, plan annuel d'actions, etc. Mais si ces instruments ne sont pas portés de façon convaincante par l'ensemble des dirigeants de l'entreprise et qu'il n'y a pas de cohérence dans toute la politique de l'entreprise en matière de bien-être au travail, alors on pourrait se retrouver dans un cas comme celui de France Télécom. Théoriquement, si la politique de bien-être est appliquée par tous les maillons de la ligne hiérarchique de l'entreprise, les risques psychosociaux, stress, burnout, harcèlement et souffrance au travail en général, devraient être fortement limités. Mais si la prévention ne relève que d'un ou une directeur/trice des ressources humaines, qu'elle n'est portée ni par le comité de direction ni par le conseil d'administration, ça ne suffira pas. Dans l'affaire France Télécom, les juges ont bien mis en évidence le fait que cette politique de bien-être au travail relève de la responsabilité de tous les dirigeants et ont rejeté le raisonnement selon lequel elle n'était le fait que de celui qui en avait la tutelle. Il serait donc possible, formellement, de respecter les garde-fous légaux sans respecter sur le fond la réglementation sur le bien-être au travail ? C'est en effet possible. Tout dépend alors de la vigilance des syndicats qui doivent continuer à jouer leur rôle de chiens de garde dans les organes de concertation compétents. Ce rôle est fondamental pour veiller à la bonne application de la réglementation dans l'entreprise, pas seulement sur la forme mais aussi sur le fond. Le type de gestion extrêmement dur observé chez France Télécom est-il propre à la France ? S'il y a une caractéristique française dans cette affaire, elle pourrait plutôt être liée au rôle des syndicats, beaucoup plus faibles en France qu'en Belgique. Cette culture d'entreprise pourrait s'observer. En particulier dans des groupes disposant de filiales en Belgique mais appliquant le même modèle d'organisation dans tous les pays, sans tenir compte des spécificités de la réglementation et sans s'adapter aux réalités locales. Là encore, le rôle des syndicats est crucial pour faire la différence : à eux de vérifier la bonne application de la réglementation et d'appeler les services d'inspection si nécessaire. Car face à un système, l'individu isolé peut difficilement se défendre. Seuls les syndicats, reconnus comme acteurs du bien-être au travail, peuvent le faire. Chez France Télécom, dix-neuf salariés se sont donné la mort et douze ont tenté de le faire. Des condamnations sont-elles déjà tombées en Belgique pour des faits similaires ? Dans la jurisprudence belge, on trouve en effet des cas de suicides professionnels, avec des condamnations de l'entreprise ou des autorités publiques. En 2015, la cour du travail de Liège a ainsi condamné des responsables de la police après le suicide d'une policière. Un autre cas concernait le suicide d'un jeune postier victime, en 2004, de harcèlement au travail. La directive européenne de 1992 impose aux Etats membres de veiller à la protection des travailleurs. Pourquoi celle-ci ne s'applique-t-elle pas de la même manière dans tous les Etats membres ? Parce qu'il s'agit d'un instrument général, qui fixe un socle minimal de protection sur la santé et la sécurité au travail. En Belgique, ce texte de base a donné lieu à une législation qui a été adaptée plusieurs fois. Mais, selon les Etats, il peut être bien ou mal transposé, minimaliste ou maximaliste. La directive met en place l'idée de la prévention des risques : il s'agit de prévenir les accidents plus que d'en gérer les conséquences. Or, l'organisation du travail constitue un facteur de risques. Il revient donc à l'employeur d'instaurer des conditions de travail de manière à minimiser les dangers. En Belgique, on dispose de mécanismes de protection assez élaborés sur les risques psychosociaux, qui vont beaucoup plus loin que la directive. Mais ça ne suffit pas. Tout le monde doit à présent comprendre que les conditions de travail sont un enjeu de société, pour la sécurité sociale notamment si l'on pense au burnout, mais aussi pour les entreprises elles-mêmes. Si le cadre légal est suffisant, la balle est donc plutôt dans le camp des employeurs ? Oui. Et pas via des mesures cosmétiques : un cours de yoga pour le personnel, c'est bien, mais si parallèlement, l'organisation générale de l'entreprise n'est pas cohérente avec un objectif de bien-être, ces mesures ne seront que des soupapes, très temporaires, pour les travailleurs. Il faut des mesures systémiques et organisationnelles.