Dans un grand nombre de secteurs, le salaire augmente avec les années de service, de sorte qu'après 20 ans d'expérience, les employés gagnent 20 à 35% de plus que leurs collègues en début de carrière. D'après le ministre de l'Emploi Kris Peeters (CD&V), le système empêche les employeurs d'engager des demandeurs d'emploi d'un certain âge : le salaire augmente avec l'âge, mais la productivité ne suit pas. D'après le ministre, les employés feraient mieux de percevoir un salaire en fonction de leurs compétences et de leur productivité. Mais est-ce une bonne idée ? Quelques objections.

Le système actuel n'est pas exceptionnel

La rémunération en fonction de l'expérience n'est ni typiquement belge ni une conséquence de la "régulite" ou de pouvoir des syndicats. Dans pratiquement tous les pays, les salaires augmentent avec l'ancienneté, y compris aux États-Unis où les syndicats jouent un rôle nettement moins important dans la détermination du salaire. En outre, le fait que les salaires augmentent plus rapidement que la productivité n'est pas nécessairement problématique. Économiquement, il peut y avoir de bonnes raisons. Les entreprises paient souvent les jeunes employés un peu en deçà de leur productivité et après un certain nombre d'années de service ils sont récompensés par un salaire situé un peu au-dessus de leur productivité. Pour les entreprises, une courbe salariale aussi raide est une façon de lutter contre la rotation du personnel, car un employé n'a pas intérêt à partir s'il est sur le point de bénéficier d'une compensation. Et moins de rotation signifie moins de coûts de recrutement et de formation.

Gagnants et perdants

Le gouvernement souhaite adapter les salaires d'employés plus âgés à la productivité (comprenez : il faut baisser les salaires de personnes plus âgées). S'il instaure cette mesure sans augmenter les barèmes pour les employés moins expérimentés, les jeunes soernt payés en deçà de leur productivité alors que la compensation disparaît. Dans ce cas, la somme totale salariale baisserait et les bénéfices augmenteraient, ce qui redistribuerait le revenu vers le capital. Même si on redessine la courbe salariale de façon à ce que le revenu attendu ne baisse pas sur toute la carrière, en augmentant plus rapidement les salaires des trentenaires, beaucoup d'employés risquent de perdre de l'argent en l'absence de mesures de transition correcte. Il serait indécent de ne pas rembourser les employés qui ont cotisé pendant des années.

Nous tenons déjà compte de la productivité

Aujourd'hui, le gouvernement fait comme s'il n'y avait pas de lien entre les salaires et la productivité, mais ce n'est pas le cas. Généralement, les employés expérimentés sont plus productifs. Cependant, le salaire n'est pas déterminé uniquement par l'ancienneté, mais aussi par le secteur et le niveau de fonction. Aujourd'hui, les promotions se traduisent déjà par un salaire plus élevé. L'accès aux fonctions plus élevées signifie que l'effet de l'ancienneté sur les salaires ne peut se mesurer en étudiant uniquement les salaires et l'âge de l'employé, comment le font beaucoup de rapports. Cela mène à une surestimation des effets de l'ancienneté, y compris parce que les employés qui occupent des fonctions plus élevées sont pensionnés plus tard. Il faut se méfier des rapports et des chiffres sur cette question.

Conséquences involontaires

Suppression du salaire lié à l'ancienneté: toutes les parties ont intérêt à bien réfléchir

En principe, il est possible de réformer la courbe salariale de manière socialement neutre, par exemple en augmentant les salaires des trentenaires un peu plus rapidement et de plafonner ceux des quinquagénaires un peu plus tôt. Cela donnerait probablement un petit coup de pouce aux demandeurs d'emploi plus âgés, mais il faut se méfier des conséquences involontaires. Rien ne dit que cette mesure ne fera baisser le chômage total. Il est probable que le chômage parmi les séniors baisse comparé au travail des autres, mais il se pourrait que le chômage s'aggrave dans un autre groupe. Une courbe salariale plus plane entraînerait également une rotation de personnel plus importante, ce qui risque de compromettre les connaissances spécifiques à l'entreprise et de faire baisser la productivité. Toutes les parties ont donc intérêt à bien réfléchir, car si le gâteau total se réduit, tout le monde y perd.

L'individualisation renforce l'inégalité

Le fait que le gouvernement souhaite accorder les salaires aux compétences et à la productivité de l'employé individuel suggère qu'il souhaite individualiser la détermination du salaire. Beaucoup dépend de l'interprétation, mais il est certain qu'une individualisation fait perdre une partie de la sécurité - tant pour l'employé que pour l'employeur.

Et quand on parle d'individualisation, l'inégalité aussi entre en jeu: aujourd'hui le nombre d'années d'ancienneté récompense tant les hommes que les femmes, les employés dans les petites et les grandes entreprises, etc. N'oublions pas que l'écart salarial entre les hommes et les femmes est relativement limité en Belgique comparé à d'autres pays, précisément grâce à notre détermination salariale relativement centrale. L'écart salarial est donc également en jeu.

Dans un grand nombre de secteurs, le salaire augmente avec les années de service, de sorte qu'après 20 ans d'expérience, les employés gagnent 20 à 35% de plus que leurs collègues en début de carrière. D'après le ministre de l'Emploi Kris Peeters (CD&V), le système empêche les employeurs d'engager des demandeurs d'emploi d'un certain âge : le salaire augmente avec l'âge, mais la productivité ne suit pas. D'après le ministre, les employés feraient mieux de percevoir un salaire en fonction de leurs compétences et de leur productivité. Mais est-ce une bonne idée ? Quelques objections. Le système actuel n'est pas exceptionnel La rémunération en fonction de l'expérience n'est ni typiquement belge ni une conséquence de la "régulite" ou de pouvoir des syndicats. Dans pratiquement tous les pays, les salaires augmentent avec l'ancienneté, y compris aux États-Unis où les syndicats jouent un rôle nettement moins important dans la détermination du salaire. En outre, le fait que les salaires augmentent plus rapidement que la productivité n'est pas nécessairement problématique. Économiquement, il peut y avoir de bonnes raisons. Les entreprises paient souvent les jeunes employés un peu en deçà de leur productivité et après un certain nombre d'années de service ils sont récompensés par un salaire situé un peu au-dessus de leur productivité. Pour les entreprises, une courbe salariale aussi raide est une façon de lutter contre la rotation du personnel, car un employé n'a pas intérêt à partir s'il est sur le point de bénéficier d'une compensation. Et moins de rotation signifie moins de coûts de recrutement et de formation. Gagnants et perdants Le gouvernement souhaite adapter les salaires d'employés plus âgés à la productivité (comprenez : il faut baisser les salaires de personnes plus âgées). S'il instaure cette mesure sans augmenter les barèmes pour les employés moins expérimentés, les jeunes soernt payés en deçà de leur productivité alors que la compensation disparaît. Dans ce cas, la somme totale salariale baisserait et les bénéfices augmenteraient, ce qui redistribuerait le revenu vers le capital. Même si on redessine la courbe salariale de façon à ce que le revenu attendu ne baisse pas sur toute la carrière, en augmentant plus rapidement les salaires des trentenaires, beaucoup d'employés risquent de perdre de l'argent en l'absence de mesures de transition correcte. Il serait indécent de ne pas rembourser les employés qui ont cotisé pendant des années. Nous tenons déjà compte de la productivité Aujourd'hui, le gouvernement fait comme s'il n'y avait pas de lien entre les salaires et la productivité, mais ce n'est pas le cas. Généralement, les employés expérimentés sont plus productifs. Cependant, le salaire n'est pas déterminé uniquement par l'ancienneté, mais aussi par le secteur et le niveau de fonction. Aujourd'hui, les promotions se traduisent déjà par un salaire plus élevé. L'accès aux fonctions plus élevées signifie que l'effet de l'ancienneté sur les salaires ne peut se mesurer en étudiant uniquement les salaires et l'âge de l'employé, comment le font beaucoup de rapports. Cela mène à une surestimation des effets de l'ancienneté, y compris parce que les employés qui occupent des fonctions plus élevées sont pensionnés plus tard. Il faut se méfier des rapports et des chiffres sur cette question. Conséquences involontaires En principe, il est possible de réformer la courbe salariale de manière socialement neutre, par exemple en augmentant les salaires des trentenaires un peu plus rapidement et de plafonner ceux des quinquagénaires un peu plus tôt. Cela donnerait probablement un petit coup de pouce aux demandeurs d'emploi plus âgés, mais il faut se méfier des conséquences involontaires. Rien ne dit que cette mesure ne fera baisser le chômage total. Il est probable que le chômage parmi les séniors baisse comparé au travail des autres, mais il se pourrait que le chômage s'aggrave dans un autre groupe. Une courbe salariale plus plane entraînerait également une rotation de personnel plus importante, ce qui risque de compromettre les connaissances spécifiques à l'entreprise et de faire baisser la productivité. Toutes les parties ont donc intérêt à bien réfléchir, car si le gâteau total se réduit, tout le monde y perd. L'individualisation renforce l'inégalité Le fait que le gouvernement souhaite accorder les salaires aux compétences et à la productivité de l'employé individuel suggère qu'il souhaite individualiser la détermination du salaire. Beaucoup dépend de l'interprétation, mais il est certain qu'une individualisation fait perdre une partie de la sécurité - tant pour l'employé que pour l'employeur. Et quand on parle d'individualisation, l'inégalité aussi entre en jeu: aujourd'hui le nombre d'années d'ancienneté récompense tant les hommes que les femmes, les employés dans les petites et les grandes entreprises, etc. N'oublions pas que l'écart salarial entre les hommes et les femmes est relativement limité en Belgique comparé à d'autres pays, précisément grâce à notre détermination salariale relativement centrale. L'écart salarial est donc également en jeu.