La CJUE était amenée à se prononcer sur le cas d'une employée licenciée par la firme de sécurité G4S parce qu'elle portait le foulard. La Cour de cassation belge avait demandé à la CJUE si le règlement de travail interdisant le port du voile dans l'entreprise pouvait être considéré comme une discrimination directe. La Cour constate dans son arrêt que la règle interne de G4S s'applique au port de signes convictionnels quels que soient la religion ou les convictions politiques. Elle n'instaure dès lors pas de différence de traitement directement basée sur la religion, note la Cour. Mais il "n'est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion", si l'obligation en apparence neutre aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion particulière. (Belga)

La CJUE était amenée à se prononcer sur le cas d'une employée licenciée par la firme de sécurité G4S parce qu'elle portait le foulard. La Cour de cassation belge avait demandé à la CJUE si le règlement de travail interdisant le port du voile dans l'entreprise pouvait être considéré comme une discrimination directe. La Cour constate dans son arrêt que la règle interne de G4S s'applique au port de signes convictionnels quels que soient la religion ou les convictions politiques. Elle n'instaure dès lors pas de différence de traitement directement basée sur la religion, note la Cour. Mais il "n'est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion", si l'obligation en apparence neutre aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion particulière. (Belga)