Toujours plus populaire auprès des salariés

Aujourd’hui, six salariés sur dix bénéficient d’un plan de pension sectoriel ou d’entreprise. Un succès largement attribuable à la Loi sur les Pensions Complémentaires entrée en vigueur en 2004. En quoi consistent-elles exactement et à quel avenir sont-elles promises?

« Aujourd’hui, sur les 2,6 millions de salariés de notre pays, 60 % sont affiliés au second pilier, se réjouit Wauthier Robyns, porte-parole d’Assuralia, l’union professionnelle des entreprises d’assurances. 50% via une assurance-groupe et 10 % auprès de fonds de pension, le plus souvent sectoriels. »

À l’origine de cet engouement, une loi proposée en 2003 par le ministre des pensions de l’époque, le socialiste flamand Frank Vandenbroucke, et entrée en vigueur le 1er janvier 2004 : la Loi sur les Pensions Complémentaires (LPC), ou plus familièrement « Loi Vandenbroucke ».

L’objectif de cette loi était de permettre au deuxième pilier de venir compléter la pension légale pour un maximum de travailleurs salariés. À l’époque, les plans de pension existaient déjà dans certaines entreprises, mais ils se heurtaient à un obstacle majeur : la difficulté, lors d’un changement d’employeur, de disposer des réserves acquises après de l’employeur précédent.

Difficile, dans ces conditions, de présenter la pension complémentaire comme un réel avantage pour les travailleurs. Grâce à la LPC, le travailleur dispose désormais de droits sur les réserves et les prestations acquises un an après l’affiliation – voire immédiatement pour ce qui concerne sa contribution propre.

Une logique collective

Les caractéristiques des différents plans de pension sont fixées par des conventions collectives conclues entre partenaires sociaux, soit au niveau du secteur, soit de l’entreprise. La loi favorise en effet l’organisation sectorielle des pensions complémentaires, mais ouvre une possibilité d’ « opting out » (exemption) : si la convention collective le permet, une entreprise peut choisir de ne pas adhérer au plan sectoriel mais de constituer ou de continuer son propre plan de pension, pour autant que ce dernier soit au moins aussi favorable que le plan sectoriel.

Quoi qu’il en soit, les travailleurs sont donc soumis aux conditions du plan dont dépend leur secteur ou leur entreprise. Ces plans sont en outre négociés par catégories de travailleurs. Tout cela restreint quelque peu la liberté de choix, et peut compliquer la réflexion en cas de changement d’employeur.

« Prenez les travailleurs des magasins Carrefour qui seront transférés chez Mestdagh, remarque Marie-Hélène Ska, secrétaire nationale de la CSC. Comme aucun plan de pension n’existe actuellement chez Mestdagh, ils sont perdants de ce point de vue. » D’après la LPC, rien ne les empêcherait cependant de demander – individuellement – à leur nouvel employeur de verser des cotisations dans un nouveau véhicule contenant les réserves acquises.

Quelles contributions?

Actuellement, le niveau des versements est verrouillé par la loi : il doit être déterminé dans les conventions collectives du secteur ou de l’entreprise, et comprendre une part patronale et une part personnelle. Le Livre Vert sur les Pensions pointe le niveau assez faible des contributions : entre 0,75 % et 1,75 % du salaire brut, avec une moyenne, pour 2008, de 1,44 %.

Du côté d’Assuralia, on plaide pour l’introduction de davantage de latitude personnelle dans les cotisations. « Certains plans prévoient la possibilité pour le travailleur d’affecter certaines primes de fin d’année à leur plan de pension. Nous aimerions élargir ces possibilités, et par exemple offrir au travailleur la possibilité d’y consacrer lui-même une part plus importante de son salaire », note Wauthier Robyns.

Les contributions varient également selon le statut social. Une étude menée en 2007 par AON Consulting relève que, chez les cadres, 6,3 % de la masse salariale totale est consacrée aux pensions complémentaires, alors que cette proportion tombe à 3,4 % chez les employés et 1,4 % chez les ouvriers.

Ces disparités constituent une autre raison de la méfiance syndicale à l’égard du deuxième pilier, qui, selon eux, renforce les inégalités. Cependant, la faiblesse du taux de remplacement de la pension légale pour les revenus élevés (voir premier pilier) peut également expliquer pourquoi les cadres investissent plus volontiers dans le second pilier.

Prestations définies, contributions définies?

La loi sur les pensions complémentaires prévoit trois types de plan :

– Les plans à prestations définies : les cotisations sont versées pour atteindre un objectif déterminé à l’avance. Sans entrer dans les détails, cet objectif est une rente qui doit permettre, additionnée à la pension légale, d’obtenir un niveau de revenu exprimé en pourcentage du salaire.

– Les plans à contributions définies : ici, c’est le niveau des contributions qui sert de base au plan de pension. Ce genre de plan s’accompagne en général d’objectifs de rendement garanti. Toutes les assurances sont par exemple légalement obligées d’offrir un rendement garanti de 3,25 % sur les contributions patronales et 3,75 % sur les contributions personnelles. Les fonds de pension, eux, peuvent choisir ou non de proposer un tel rendement garanti.

– Les plans « cash balance » : les contributions sont définies sur base d’objectifs à atteindre en terme de capital disponible au terme

Les plans à contributions définies sont les plus répandus, et continuent à gagner du terrain. Ils sont en effet plus faciles à gérer, tant pour les employeurs, qui connaissent à l’avance le montant de leurs contributions, que pour les institutions de pension elles-mêmes.

Fonds de pension ou assurance-groupe?

Aujourd’hui, les pensions complémentaires du deuxième pilier peuvent être confiées soit à un fonds de pension, soit à une assurance-groupe. Les plans sectoriels privilégient les fonds de pension, alors que les assurances ont plutôt la faveur des entreprises.

Quelques grandes entreprises ont cependant opté pour un fonds de pension. Les assurances restent cependant majoritaires sur le marché.

Bien que les travailleurs n’aient, individuellement, aucun contrôle sur le choix de l’institution de retraite, puisque ce dernier est défini par convention collective, ce choix peut néanmoins avoir une conséquence sur le rendement dans le cadre de plans à contributions définies.

En effet, si les assurances proposent, sans exception, des prestations de rendement garanti, ce n’est pas nécessairement le cas des fonds. Les stratégies de placement divergent également sensiblement. Les assurances, tenues par leurs objectifs de rendement minimum, investissent en effet massivement en obligations, alors que les fonds préfèrent les sicav, en général d’actions, bien qu’il y ait également une part obligataire.

Résultat : la crise financière a pesé plus lourdement sur les fonds de pension, qui ont vu leurs placements fondre, alors que les assurances restaient moins exposées. Pas de panique cependant : les fonds sont presque remontés à leur niveau d’avant la crise, et sur le long terme, ce genre de placement offre en général un excellent rendement.