Comment doper votre salaire?

02/04/14 à 15:00 - Mise à jour à 15:00

Source: Le Vif

Salaire ou complément, Le Vif/L'Express vous offre quelques ficelles pour améliorer votre ordinaire.

Comment doper votre salaire?

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Crise oblige et hors indexation, les salaires plafonnent à un niveau rarement encourageant. D'autant qu'ils subissent une lourde fiscalité. Pour la contourner et attirer les talents, les entreprises déploient une panoplie d'avantages en nature. Salaire ou complément, Le Vif/L'Express vous offre quelques ficelles pour améliorer votre ordinaire.

Les systèmes de rémunération ont toujours été dépendants des critères économiques contemporains. La mondialisation, la rigueur, la compétitivité obligent les entreprises à élaborer de nouvelles techniques afin d'attirer de nouveaux talents, de motiver leurs salariés ou... de conserver les plus performants. Le gel des salaires laisse d'ailleurs peu de place au doute. La partie fixe n'évoluant que selon l'inflation (et encore...), c'est sur la partie variable que l'employeur doit faire preuve de souplesse et de créativité.

A ce titre, les Belges ont une longueur d'avance dans le domaine des avantages extralégaux exempts d'ONSS. "L'époque où les salariés gagnaient tous la même chose, en fonction de leur ancienneté, est révolue. Désormais, les employeurs essaient d'augmenter ou d'optimiser le revenu net de leurs employés en proposant des packages salariaux bien pensés. Surtout si cela leur permet de réduire les charges salariales. Car sur un salaire payé 'cash', vous ne touchez même pas la moitié de ce qu'il en coûte à votre employeur", torpille Kathelijne Verboomen, business unit manager tax-reward chez SDWorx, cabinet spécialisé en ressources humaines.

Les expériences visant à flexibiliser les formules salariales ne sont pas neuves : on parle de "plans cafétéria" depuis de longues années. Ce système permet aux salariés de composer eux-mêmes leur rémunération, en la pondérant au travers d'une panoplie de compléments. Sans qu'il existe de cadre légal offrant une sécurité juridique absolue.

20 à 30 % de la masse salariale

Combien de ces compléments viennent ainsi enrichir le paquet salarial des travailleurs ? Difficile à dire. Voiture de société, plan de "mobilité verte", assurance hospitalisation, plan de pension additionnel... Calqués sur l'air du temps, ces avantages extralégaux ne cessent de se diversifier. Dans une de ses dernières enquêtes, SDWorx en dénombre près de 80. Parmi lesquels les plus classiques, comme la voiture de société, le smartphone, l'ordinateur portable, les cadeaux de fin d'année, de naissance et de mariage, les réceptions de Nouvel An, les assurances-groupe et d'hospitalisation.

"C'est dans les années 1990 que le salaire a commencé à être fiscalement optimisé. Des avantages comme les chèques repas, les véhicules d'entreprise, aujourd'hui très répandus, ont alors fait leur entrée", explique Kathelijne Verboomen. Au tournant du siècle, d'autres formules ont eu beaucoup de succès : les abonnements Internet remboursés en partie par l'employeur, les services de lavage et de repassage au bureau et l'accueil de jeunes enfants. Ensuite, l'accent a glissé vers la qualité de vie. "Les avantages 'new age', comme la possibilité d'avoir un petit déjeuner sur son lieu de travail ou de recevoir un abonnement de fitness, ont été offerts afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle", observe la spécialiste.

Tout compris, les avantages extralégaux représentent entre 20 et 30 % de la masse salariale. "Une voiture de société est considérée comme un droit acquis par les cadres. Dans certains secteurs comme l'informatique, elle est même proposée aux fonctions moins qualifiées", indique Kathelijne Verboomen. Mais ces formules ont montré leurs limites.

Désormais, une nouvelle tendance se fait jour : la rémunération flexible et personnalisée. En surface, elle participe de la vague d'individualisation qui traverse le monde du travail. De plus en plus de travailleurs veulent adapter le travail à leur mode de vie. Alors que jusqu'à présent, le travail était "contraint", on observe aujourd'hui un net renversement de tendance : ce sont les individus qui veulent que le travail s'adapte à leurs contraintes ou intérêts personnels et non l'inverse. Les salariés ne veulent plus appartenir, ils veulent choisir. Pour mieux se réaliser.

En 2008, à peine 8 % des entreprises proposaient un "plan cafeteria" à leurs salariés, tandis que 10 % avaient l'intention d'y recourir dans les trois ans. Aujourd'hui, avec la norme salariale, ce mouvement d'individualisation s'est largement accentué. Selon SDWorx, 63 % des entreprises belges font preuve d'ouverture en appliquant une politique salariale plus personnalisée. "Dès l'embauche, chaque travailleur choisit un package de rémunération composé d'un salaire, et surtout d'avantages adaptés à sa phase de vie, sa situation familiale et ses projets d'avenir", observe Kathelijne Verboomen.

Gagner... en qualité de vie

Le marché du travail étant de plus en plus multigénérationnel, les rémunérations doivent aussi correspondre aux besoins de chaque tranche d'âge. L'arrivée des jeunes générations sur le marché du travail a déjà accéléré cette individualisation. Les jeunes salariés passent, en moyenne, par trois années de situation assez précaire, perçues comme une sorte de purgatoire professionnel. Résultat : ils n'acceptent aucune distorsion entre ce que l'entreprise leur promet et ce qu'elle applique en réalité. "Les moins de trente ans ont le souci d'accéder rapidement à une certaine indépendance. Pour eux, la voiture de société reste un must. Et ils n'hésitent pas à changer d'employeur s'ils estiment que les propositions sont plus alléchantes ailleurs", pointe Kathelijne Verboomen.

Passé ce cap, le salarié Belge se dit prêt à gagner moins pour... gagner en qualité de vie. "Dès qu'ils fondent une famille, les gens recherchent une meilleure élasticité horaire. Par exemple, beaucoup de trentenaires optent pour un salaire moins élevé, mais avec des jours de congés annuels plus nombreux", observe la spécialiste. En contrepartie, ils se montrent très exigeants sur les assurances-groupe et plébiscitent les assurances hospitalisation. Surtout celle avec options familiales et formules opticare ou dental care. Tout en sachant qu'ils ne bénéficieront plus de pensions, ni plans de prépension aussi généreux que par le passé.

On observe la même démarche chez les quinquagénaires : "Ils sont prêts à gagner un peu moins pour acheter plus de temps. Soit pour s'occuper de leurs petits-enfants, soit pour se maintenir sur le marché du travail dans des conditions compatibles avec le vieillissement", relève Kathelijne Verboomen.

A l'avenir, il y aura beaucoup plus de flexibilité dans les systèmes de rémunération. Les salariés auront davantage de choix dans leurs horaires ou dans leur régime social. D'aucuns prédisent même que dans les vingt prochaines années, cette flexibilité salariale finira par toucher les entreprises du secteur public. La "rémunération à la carte", où chaque employé sera payé en fonction de ses performances, mais aussi de ses attentes, a de beaux jours devant elle. En témoigne le développement d'une nouvelle fonction dans de nombreuses organisations : le poste de responsable compensation & benefits, chargé de coordonner, d'harmoniser et d'ajuster la politique de rémunération, ainsi que de conseiller sur sa mise en application.

Mais ne soyons pas dupe : redonner au collectif et à l'individuel la place que chacun mérite suppose aussi un minimum d'audace de la part des employeurs. Or, à y regarder de plus près, la tendance est plutôt au plan cafétéria version édulcorée. Avec un choix restreint par un cadre financier, souvent orienté vers la solution la plus avantageuse pour le patron. Aux salariés, donc, de se montrer plus exigeants.

Rafal Naczyk

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